مفهوم و ارکان کار شایسته

نوع مقاله : علمی- پژوهشی

نویسنده

استادیار گروه حقوق، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بندر انزلی، گیلان، ایران

چکیده

کار شایسته عنصر کلیدی جهت دسترسی به شرایط عادلانه کار و کاهش فقر است. این امر به‌عنوان آمال و آرمان‌های یک فرد در حیات کاری وی تلقی می‌شود. تجربه نشان می‌دهد که رشد اقتصادی به‌تنهایی کافی نیست و باید برای توانمندسازی افراد از طریق کار شایسته و برخورداری آنان از حمایت‌های اجتماعی اقدام نمود. هدف اولیه و مهم سازمان بین‌المللی کار، ارتقای فرصت‌ها برای زنان و مردان جهت دستیابی به کار شایسته و مولّد در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی است. کار شایسته و چهار پایه و ستون آن یعنی اشتغال، حمایت اجتماعی، حقوق کارگران و گفتگوهای اجتماعی رکن به‌هم‌پیوسته برای دستیابی به توسعه پایدار هستند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Conception and Pillars of Decent Work

نویسنده [English]

  • Zohreh Rahmani
Assistant Professor of Department of Law, Islamic Azad University, Bandar Anzali Branch, Gilan, Iran
چکیده [English]

Decent work is key element to achieving fair conditions of work and poverty reduction. It sums up the aspiration of people in their working lives. Experience shows that economic growth on its own is not sufficient. We must do more to empower individuals through decent work, support people through social protection. The primary goal of the ILO today is to promote opportunities for women and men to obtain decent and productive work in conditions of freedom, equality, security and human dignity. Decent work and it’s four pillars-employment creation, social production, right at work and social dialogue become integral element for achieving sustainable development.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Fundamental Rights at Work
  • Decent work
  • Social Justice

مقدمه

با نگاهی گذرا به تاریخ حیات بشر می توان دریافت که همواره افراد و شهروندانی که جز نیروی بدنی و قدرت زور و بازو سرمایۀ دیگری نداشته اند برای اقلیتی که دارای سرمایه و امکانات کار بوده اند، کار کرده اند و حاصل دسترنجشان در خدمت این گروه بوده است. این رابطه با وقوع انقلاب صنعتی در قرن هجدهم، تغییر و تحول ویژه ای یافت و به پیدایش شاخه جدیدی از حقوق به نام حقوق کار انجامید. بدین ترتیب با اینکه کار و تلاش همزاد آدمی است اما مباحث مربوط به حقوق کار در دو قرن اخیر به شکل برجسته ای مطرح شده و روزبه روز تحولات شگرفی را نیز در پی داشته است.

به دنبال جهانی شدن اقتصاد و گسترش فعالیت های تجاری به ویژه پس از جنگ جهانی دوم و نیاز به استخدام کارگران بیشتر برای مواجهه و پاسخی قانع کننده به معضلات و چالش های پیش رو در زمینۀ وضعیت و شرایط کارگران، من جمله بروز اشکال مختلف کار اجباری و بهره کشی آنان، اندیشۀ رعایت و حمایت از حقوق بنیادین کار و تحقق کار شایسته بروز و ظهور نمود.

متأسفانه با گذشت نزدیک به یک قرن از تشکیل سازمان بین المللی کار و تصویب مقاوله نامه و توصیه نامه های زیادی در زمینة بهبود و ارتقای وضعیت کارگران، هنوز جهان با چالش های زیادی در زمینۀ کار شایسته مواجه است.

بی شک تحقیق دربارۀ حقوق بنیادین قشر عظیمی از جامعه یعنی کارگران و شناخت بهتر و بیشتر حداقل استانداردهای کار به عنوان هنجارهای بین المللی در زمینۀ حقوق کار و کارگری و تلاش درجهت مبارزه با نقض فاحش این دسته از حقوق، از اهمیت و اعتبار ویژه ای برخوردار می باشند. اصول و حقوق مندرج در این مقاوله نامه ها معمولاً یکی از آزادی های اساسی و حقوق اولیه کارگران را موردشناسایی، تأکید و تضمین قرار داده است که این اصول محتوای هشت مقاوله نامه را به خود اختصاص داده که کشور جمهوری اسلامی ایران تاکنون به پنج مقاوله نامه پیوسته است. همچنین می توان به این نکته اذعان داشت که با تأمین اهداف چهارگانۀ کار شایسته در مجموع می توان به برقراری عدالت اجتماعی، به عنوان یک رکن توسعۀ پایدار و محو و ریشه کنی هرگونه تبعیض، فقر، استثمار و اجحاف حقوق کارگران امید بست.

 

۱- مفهوم کار شایسته

مفهوم کار شایسته، به عنوان هدف استراتژیک سازمان از سال ۱۹۹۹ و در زمان مدیرکلی «خوان سوماویا» از شیلی، در هشتاد و هفتمین اجلاس کنفرانس بین المللی کار در روابط کار مطرح شد و در چند سال اخیر به شکل متواتر در اسناد و گزارش های سازمان بین المللی کار دیده می شود.

جهان با چالش های زیادی در زمینۀ کار شایسته مواجه است که از جمله می توان به بیکاری، کم کاری، فقر، شغل و کار غیرمولد، محیط ناامن کار، درآمد ناکافی، نادیده گرفته شدن حق ها و نابرابری جنسیتی اشاره داشت.1 باتوجه به جنبۀ جهانی حقوق کار، در تمامی کشورهای دنیا با لحاظ تمام شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی متفاوت، درکی مشترک و یکسان از مؤلفه های کار شایسته و اولویت های آن موردانتظار است و دستیابی به آن نیاز فراگیر همۀ کشورهای جهان محسوب می شود.

طبق گزارش های مدیرکل دفتر بین المللی کار در سال ۱۹۹۹ «اکنون هدف اولیۀ سازمان بین المللی کار، ارتقای فرصت ها برای زنان و مردان است تا در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی به کار شایسته و مولد دست بیابند.»2

در این زمینه در کتاب «توسعه به مثابة آزادی» اثر «آماریتاسن» خطاب به کنفرانس بین المللی کار در سال ۱۹۹۹ و گزارش مدیرکل دفتر بین المللی کار درمورد کار شایسته آمده است: «این یک لحظۀ حیاتی در تاریخ روابط کار در سراسر جهان محسوب می شود و روند جهانی شدن حقوق کار رو به افزایش است. تلاش سازمان برای دستیابی به کار شایسته برای تمام زنان و مردان جهان ستودنی است.»

از نظر کمیتۀ حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (CESCR)، کار شایسته کاری است که حقوق بنیادین کارگران را در قالب شرایط ایمنی کار و مزد مناسب، مورداحترام و رعایت قرار دهد. حق به کار شایسته همۀ اشکال کار چه حق های فردی و چه حق های جمعی را دربرمی گیرد. بر این اساس کار شایسته شامل حق به درآمد کافی که اجازۀ تأمین معاش کارگر و خانواده اش را بدهد و نیز تضمین حق دستیابی به شغل و دیگر حق ها که شخص نبایستی به نحو غیرمنصفانه ای از آن محروم گردد، می شود.3

چهارچوب اقدام برای کار شایسته دارای ده رکن ماهوی است که ارتباط به چهار پایه استراتژیک دستور کار شایسته دارد. این ده رکن ماهوی مبیّن ابعاد ساختاری و چهارچوب اقدام برای کار شایسته است که بر اساس آن هم معیاری قانونی و هم مقیاس آماری درخصوص کار شایسته ارائه می شود.4

این ده رکن عبارتند از فرصت شغلی (استخدام)5، مزد مناسب و کار مولّد6، ساعات کار7، ترکیب کار، خانواده و زندگی شخصی8، کارهایی که باید حذف شوند9، ثبات و امنیت شغلی10، فرصت و رفتار برابر در استخدام11، ایمنی محیط کار12، تأمین اجتماعی13 و گفتگوهای اجتماعی نمایندگان کارفرما و کارگر.14

فرصت های استخدام، رکن ماهوی و کلیدی کار شایسته است، این بُعد یکی از ابعاد مهم شرایط بازار کار است که کارگر با آن مواجه بوده و منع کار اجباری، بیکاری و غیره را دربرمی گیرد.15

البته سیاست استخدام و اشتغال دربرگیرندۀ همه استراتژی های دولت ها، جهت دستیابی به تولید کامل و انتخاب آزادانۀ شغل و رفع بیکاری جهت دستیابی به رشد و توسعۀ اقتصادی برای دسترسی به سطح مطلوب و شایسته ای از زندگی است. در این بین بیمۀ بیکاری برای کسی که موقتاً از کار بیکار گردیده، برای دوره ای محدود حمایت مالی مناسبی به نظر می رسد.

همچنین، به منظور سازگاری با مفهوم کار شایسته، کار باید مولّد باشد و مزد مناسب را برای کارگران فراهم کند. یکی از اهداف سازمان بین المللی کار16 که در اعلامیۀ فیلادلفیا نیز بر آن تأکید شده است، تضمین بهره مندی از سهم مناسبی از نتایج و پیامدهای توسعه برای همگان و برخورداری از حداقل دستمزد برای همه در راستای چنین حمایتی است. ارتقای مزد مناسب و کار مولّد یکی از عناصر محوری دستورالعمل کار شایسته است.17

ساعت مناسب کار نیز بخش محوری کار شایسته را تشکیل می دهد. ساعت کار شایسته به عنوان یک عنصر ماهوی برای محاسبۀ زمانی که واقعاً در آن مدت کار انجام می شود و در یک شغل معین برای اجرای فعالیت های مربوطه جهت تولید کار و ارائه خدمات صرف می شود و این مسئله برای همه انواع کار و نه فقط کارهای اداری و رسمی، می باشد.18

طبق مادۀ ۵۱ قانون کار ایران، «ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد.»

ساعت کار مناسب و منطقی سبب بازده بیشتر کار کارگر و افزایش بهره وری و نیز ابزاری است برای مقابله با بیکاری و ارتقای ابتکار و خلاقیت بیشتر وی. تقلیل ساعت کار قطعاً موجب بهبود کیفیت شرایط خواهد شد.

ترکیب کار، خانواده و زندگی شخصی، به استانداردها، اصول و حقوق بنیادین کار و حمایت های اجتماعی از کارگران مربوط می شود و شاید بتوان گفت که بخش کوچکی از کار شایسته را به خود اختصاص می دهد.

درخصوص کارهایی هم که باید حذف شوند، در مقاوله نامه های بین المللی و اعلامیۀ اصول و حقوق بنیادین کار، خواستار حذف برخی از انواع کار مانند کار کودکان و کار اجباری می باشند.

تأمین نیازهای زندگی که لازمۀ حیات انسانی است، مستلزم کسب درآمد و داشتن شغل مطمئن و درآمدزا برای تأمین این منظور می باشد. اطمینان خاطر از داشتن شغل مناسب و حفظ و استمرار آن را می توان امنیت شغلی نامید. رابطۀ نامتعادل اقتصادی و موقعیت آسیب پذیر کارگران ایجاب می کند که تمهیدات اجتماعی خاصی برای امنیت شغلی کارگران صورت گیرد.19

ارتقای رفتار و فرصت برابر در شغل و استخدام نیز یکی از عناصر محوری اقدام برای کار شایسته است. در اعلامیۀ «عدالت اجتماعی برای جهانی شدن مصوب سال ۲۰۰۸»20، ILO خاطرنشان ساخته است که برابری جنسیتی و عدم تبعیض باید به عنوان یک موضوع محوری در اهداف استراتژیک کار شایسته لحاظ شود.21

این هدف همچنین در راستای یکی از اهداف کلیدی توسعۀ هزاره است که بر ارتقای برابری جنسیتی و توانمندی زنان تأکید دارد.

باید خاطرنشان ساخت که تمرکز این مسئله بر فرصت و رفتار برابر در استخدام در زمینۀ جنسیت است، درحالی که این امر همه گروه های در معرض تبعیض از جمله گروه های نژادی، قومی، کارگران خارجی، کارگران مهاجر و اشخاص دارای معلولیت را نیز دربرمی گیرد.22

ایمنی و بهداشت محیط کار عامل حیاتی کار شایسته است. متأسفانه با همه پیشرفت های علمی و فنی که در این زمینه صورت گرفته و نیز گسترش مراقبت های بهداشتی، هنوز آمار بالایی از حوادث مربوط به کار در گوشه و کنار دنیا به گوش می رسد.

معیارهای مدوّن درخصوص بهداشت و ایمنی کار شامل راهنمایی های لازم و موازین مطلوب برای تدوین و اجرای مقررات ملّی است، حتی اگر دولت ها رسماً به مقاوله نامه ها یا توصیه نامه های مربوطه ملحق نشوند.23

تأمین اجتماعی نیز همۀ اقداماتی است که منافعی را به شکل نقدی یا غیرنقدی، برای تضمین حمایت از کارگران، اول، درخصوص فقدان درآمد یا ناکافی بودن درآمد، به دلیل بیماری، ناتوانی، بی سرپرستی، حوادث ناشی از کار، بیکاری، پیری یا مرگ اعضای خانواده؛ دوم، فقدان دسترسی یا دسترسی نامناسب به مراقبت های بهداشتی؛ سوم، ناکافی بودن حمایت های خانوادگی به ویژه برای کودکان و سالمندان تحت تکفل؛ و چهارم، به دلیل فقر و محرومیت اجتماعی فراهم می سازد.24

و نهایتاً گفتگوهای اجتماعی که دربرگیرندۀ همۀ مذاکرات، مشاوره ها و تبادل اطلاعاتی است که بین نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران در زمینۀ منافع مشترکشان صورت می گیرد.

هدف اصلی گفتگوهای اجتماعی فی النفسه رسیدن به اجماع بین بازیگران عرصۀ کار می باشد. ساختار و فرایند مطلوب گفتگوهای اجتماعی، به طور بالقوه برای حل معضلات و مشکلات مهم اقتصادی و اجتماعی، ترغیب به زمامداری و حکمرانی خوب و دسترسی به صلح و ثبات اجتماعی و صنعتی پیشرو، همگام با پیشرفت های اقتصادی است.25

بدون تردید، گفتگوهای اجتماعی نقشی کلیدی در دستیابی به اهداف موردنظر، از جمله ارتقای فرصت های برابر برای زنان و مردان، جهت دسترسی به کار شایسته و مولّد در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی بازی می کند و عامل مهمی در ارزیابی میزان توسعه و پیشرفت کار شایسته به شمار می رود.

با این توصیف، کار شایسته عبارت است از کار مولّد برای زنان و مردان در شرایط آزاد، برابر، امن و همراه با کرامت انسانی و دربرگیرنده فرصت هایی است که درآمد منصفانه، تأمین امنیت در محیط کار، حمایت اجتماعی برای کارگران و خانواده هایشان را برای شخص فراهم می کند. این مسئله چشم انداز مطلوب تری را برای رشد و توسعۀ فردی، ترغیب به وحدت جمعی و نیز آزادی افراد، عرضه می کند.26

 

۲- ارکان اساسی کار شایسته

کار شایسته به طور مضیّق شامل چهار دسته حق در حوزه کار و چهار استاندارد محوری کار می باشد: آزادی تشکّل ها، منع کار اجباری، منع تبعیض و کار کودک.27

در گزارش مدیرکل دفتر بین المللی کار، چهار مؤلفۀ مهم به عنوان ارکان اساسی کار شایسته معرفی می شوند که عبارتند از:

اول، اشتغال در همۀ انواع آن، چه رسمی و چه غیررسمی همراه با تأمین فرصت های شغلی مناسب، مزد مناسب، رعایت و حفظ ایمنی و بهداشت کار و بازرسی کار؛ دوم، حمایت های اجتماعی از طریق تأمین اجتماعی و بیمه های اجتماعی به ویژه برای اقشار آسیب پذیر و درعین حال مولّد جامعه که امروزه به عنوان یکی از حقوق اصلی و بنیادین بشر محسوب می گردد؛ سوم، حقوق کارگران مندرج در هشت مقاوله نامه بنیادینی که جنبه حداقل دارند و به عنوان پیش شرط تحقق شرایط کار شایسته لحاظ می شود؛ و چهارم، گفتگوی اجتماعی فی مابین هر سه طرف این رابطۀ حقوقی به ویژه ابراز نظر کارگران به منظور تضمین منافع شغل آنان و چانه زنی با کارفرمایان و سه جانبه گرایی.

و اما در زمینۀ کار شایسته در ایران باید اذعان نمود که مفهوم کار شایسته در همایش ملّی کار در آذر ماه ۱۳۸۲ در تهران و در بند ۱۳ قطعنامه همایش مطرح شد؛ به این مضمون که: «به منظور حفظ کرامت انسانی و رعایت حقوق نیروی کار جهت تحقق کار شایسته برمبنای اعلامیۀ حقوق بنیادی کار، پیشنهاد می گردد قوانین و مقررات لازم توسط مراجع قانونگذاری تهیه و از سوی دولت به اجرا گذاشته شود.»

در این راستا و در پی اقدام انجام شده در سال ۱۳۸۳ پیشنهاد ماده ۱۰۱ قانون برنامۀ چهارم توسعه توسط وزارت کار و امور اجتماعی درمورد تدوین «سند ملّی کار شایسته» پس از تصویب آن توسط مجلس و تأیید شورای نگهبان به دولت ابلاغ شد.

در مقدمۀ این ماده از قانون چهارم توسعه تصریح شده بود که دولت تا پایان سال اول اجرای قانون برنامۀ توسعه، «برنامه ملّی توسعۀ کار شایسته» را تدوین و برای تصویب به مجلس شورای اسلامی ارائه دهد.

کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران در تعریف از کار شایسته مؤلفه های زیر را مطرح ساخته و تصریح کرده است که: «کار شایسته کاری است که با انجام آن:

ـ حال و آیندۀ زندگی کارگران و کارکنانی که آن کار را به انجام می رسانند و کارفرمایان و سرمایه گذاران مربوط به آن کار و خانوادۀ آنها تأمین شود و از انجام آن کار به آنها لطمات بدنی و روانی وارد نشود؛

ـ درجهت شکوفایی اقتصاد و توسعۀ پایدار باشد؛

ـ محیط زیست را تخریب نکند.»

بر این اساس، کار شایسته حاوی چهار هدف استراتژیک حقوقی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است که هدف حقوقی آن همان ارتقاء و توسعۀ استانداردها و اصول و حقوق بنیادین کار است. بُعد اقتصادی آن ایجاد فرصت های بیشتر برای زنان و مردان، جهت تضمین کار شایسته می باشد. هدف اجتماعی عبارت است از ارتقای پوشش های اجتماعی و کارآمدی حمایت های اجتماعی برای همه و نهایتاً جنبۀ سیاسی آن توسعۀ سه جانبه گرایی و گفتگوهای اجتماعی است.28

البته درمواردی این مؤلفه ها ممکن است در تعارض با یکدیگر واقع شوند، چنانچه شکوفایی اقتصادی و توسعۀ پایدار به احتمال زیاد به محیط زیست آسیب خواهند رساند و این با متولیان امر است که درجهت تأمین همۀ موضوعات و هماهنگی بین امور اقدامات مؤثر و مهم را آغاز نمایند.

 

۲-۱- اشتغال

یکی از ارکان اساسی و در واقع هدف راهبردی کار شایسته، اشتغال است که دارای ابعاد و جهات گوناگون و متنوعی است. اشتغال در این مقوله هم شامل اشتغال رسمی است و هم اشتغال غیررسمی که کار در منزل، کار در کارگاه های خانوادگی و خویش فرمایان را می تواند دربرگیرد.

دستور کار شایسته، به نحو فزاینده ای به عنوان رویکرد محوری جهت توسعه موردشناسایی قرار گرفته است. بحران های مالی و اقتصادی جهانی بر نیاز حیاتی برای پاسخ به اقدامات و تمرکز بر حمایت از کار، ایجاد شغل و حمایت های اجتماعی تأکید کرده است.29 اگر اشتغال را در سطح ملّی و از دیدگاه برنامه ریزی یک کشور بررسی کنیم، مسائل زیادی در رابطه اشتغال با توسعه و رشد اقتصادی و مبارزه با فقر، تأمین معیشت مردم و برقراری تعادل اقتصادی و حتی عدالت اجتماعی مطرح می شود.30

فراهم نمودن تمهیدات لازم برای مقابله با بحران اشتغال در سطح ملّی، مورداهتمام دولت ها بوده است و تعهد همه کشورها برای توسعه و اجرای راهبردهایی لازم جهت اعطای فرصت واقعی برای کسب وکار برای همه، در اعلامیه هزاره مصوب سال ۲۰۰۰ نیز موردتأکید قرار گرفته است؛ اما اگر بحث اشتغال در سطح جهانی طرح شود، تقسیم جهانی کار، کشورهای صنعتی و غیرصنعتی، غنی و فقیر، توسعه یافته و در حال توسعه و بسیاری امور دیگر عنوان می شود.31

خط مشی گذاری در زمینۀ اشتغال و ایجاد فرصت های برابر شغلی و کارآفرینی در کنار آموزش های فنی و مهارت حرفه ای از اهمیت بسزائی در کشورها برخوردار بوده و همکاری و مشارکت سازمان بین المللی کار، مؤسسات مالی بین المللی و سایر سازمان های تخصصی سازمان ملل را در این زمینه می طلبد.

 

۲-۱-۱- سازکارهای سازمان بین المللی کار در راستای سیاست اشتغال

در این راستا، در بدو تأسیس سازمان بین المللی کار با تأکید بر لزوم مبارزه با فقر و بی عدالتی، موضوع اشتغال و مقابله با بیکاری موردتوجه تدوین کنندگان اساسنامه سازمان بوده و دستیابی به کار شایسته و توجه به کیفیت مشاغل و انتخاب آزادانه شغل مولّد برای افراد در دستور کار سازمان می باشد.

آنچه مسلّم است سیاست اشتغال و رفع بیکاری، نیازمند تغییر و تحول در سیاست های اقتصادی و مالی کشور است.

سازمان بین المللی کار درجهت اعمال سیاست کلّی اشتغال مقاوله نامه شمارۀ ۱۲۲ را طی چهل و هشتمین اجلاسیه کنفرانس عمومی کار در سال ۱۹۶۴ به تصویب رساند که کشور ایران در سال ۱۳۵۱ به آن پیوسته است.

در این مقاوله نامه با اشاره به تعهد سازمان بین المللی کار جهت کمک و مساعدت به اجرای برنامه های مربوط به ایجاد اشتغال کامل و بالا بردن سطح زندگی ملل مختلف و نیز تأکید اساسنامه سازمان به جلوگیری از بیکاری و تأمین مزد و امرارمعاش متناسب مقرر گردیده است که سازمان طبق مفاد اعلامیه فیلادلفیا موظف است که آثار و نتایج سیاست های اقتصادی و مالی را بر روی سیاست اشتغال بررسی کند و این امر باید باتوجه به این هدف اساسی که به موجب آن «تمام انسان ها صرف نظر از نژاد، معتقدات، یا جنسیت خود حق پیشرفت مادی و معنوی آزاد دارند و باید از تأمین اقتصادی و امکانات مساوی برخوردار باشند»، انجام گیرد.

سازمان بین المللی کار، دستور کار شایسته را از طریق اجرای استانداردها و اقدامات خدماتی و حمایتی انجام می دهد که اشتغال افراد و جوانان در زمرۀ این خط مشی هاست. به دیگر سخن تمرکز اصلی بر استانداردهای بین المللی کار، منجر به ارتقای اشتغال کامل، مولّد و انتخاب آزادانه شغل خواهد شد. توجه سازمان درحال حاضر به ارتقای فرصت های اشتغال از جمله کارآفرینی و خوداشتغالی است.

حق کار امتیازی است که در آن کارگر، با امکاناتی که جامعه برای او فراهم می کند، بتواند در مقابل عارضۀ بیکاری احساس امنیت خاطر بنماید. آزادی کار به تنهایی و وقتی که کارگر جویای کار باشد، اما کار دلخواه خود را نیابد، مفهوم بیهوده ای به نظر می رسد. سیاستگذاری کلّی اشتغال، آموزش و ارشاد افراد مستعد کار، کاریابی و حمایت از بیکاران مجموعه تدابیری است که دولت، به عنوان خدمتگزار جامعه، ناگزیر از اتخاذ آن خواهد بود.32

در بند ۱۲ از اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران یکی از وظایف اساسی دولت «پی ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه جهت برطرف ساختن هر نوع محدودیت در زمینه کار» مقرر گردیده است.

همچنین در اصول دیگر دولت موظف به تدوین و اجرای سیاست های لازم برای تأمین کار مناسب با شرایط عادلانه و رضایت بخش شده است. در این راستا در اصل ۲۸ قانون اساسی دولت موظف گردیده است که با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همۀ افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.

در زمینۀ اشتغال کارگران خانگی نیز باید اذعان داشت که گزارش سازمان بین المللی کار در سال ۲۰۱۳ با عنوان «کارگران خانگی سراسر جهان: آمار جهانی و منطقه ای و میزان حمایت قانونی»، نشانگر فقدان حمایت های قانونی لازم برای کارگران خانگی است که ۸۰ درصد آنان را زنان تشکیل می دهند. در این گزارش به تفصیل به موارد آسیب پذیری کارگران خانگی به نسبت سایر کارگران از جمله در زمینۀ حداقل دستمزد، محدودیت ساعات کار، میزان مرخصی ها، تعطیلات و غیره اشاره شده است.

چالش اصلی پیش روی کارگران خانگی، یکی شغلِ رسمی محسوب نشدن غالب کارهای خانگی و دیگری لحاظ شدن کار خانگی به عنوان کار ویژۀ زنان و یا حتی کودکان و نبود قوانین و مقررات حمایتی در زمینة این دسته از کارگران می باشد که سبب می گردد که از بسیاری از حقوق مشابه با کارگران دیگر محروم باشند. از طرفی گسترۀ پوشش های اجتماعی و برخورداری از بیمه های اجتماعی برای این دسته از کارگران نیز متفاوت با سایر کارگران است. بسیاری از کارگران خانگی، به ویژه در کشورهای درحال توسعه، از هیچ گونه حمایتی در زمینۀ خدمات درمانی، ایمنی و بهداشت کار، بیمۀ بیکاری و مرخصی زایمان و غیره برخوردار نیستند.

 

۲-۱-۲- حمایت از طریق آموزش فنی و حرفه ای

هدف از آموزش فنی و حرفه ای، کمک به افراد در انتخاب شغل موردنظر و مناسب باتوجه به قابلیت ها و مهارت های خاص آنان می باشد و دولت ها در این خصوص می توانند زمینۀ بهره مندی افراد از این خدمات را فراهم سازند تا هر فرد پس از کسب آگاهی و مهارت لازم به شغل موردنظر خود دست یابد.

سیاست عملی مذکور تأثیرات فردی و اجتماعی مطلوبی به جای می گذارد؛ بدین معنا که علاوه بر ارضای یکی از توقعات برحق انسانی در یافتن کار موردنظر، بر توسعه کمّی و کیفی اشتغال که از لوازم توسعه و پیشرفت اقتصادی است، مؤثر می باشد.33

در اصل ۴۳ قانون اساسی یکی از ضوابط اقتصادی «استفاده از علوم و فنون و تربیت افراد ماهر به نسبت احتیاج برای توسعه و پیشرفت اقتصاد کشور» دانسته شده است و در مادۀ ۱۰۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، وزارت کار، رفاه و تعاون مکلف گردیده است که در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولّد و مستمر جویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کارگران، امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

همچنین در راستای اجرای بند ۳ اصل ۴۳ قانون اساسی مبنی بر افزایش مهارت در تنظیم برنامۀ اقتصادی کشور ماده ۱۱۰ قانون کار واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی را مکلف نموده است که به منظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر موردنیاز خویش، نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی، همکاری های لازم را با وزارت کار، رفاه و تعاون به عمل آورند.

 

۲-۱-۳- برنامۀ جهانی اشتغال

سازمان بین المللی کار در ادامۀ تلاش های خود در راستای سیاست های کلّی اشتغال در سال ۱۹۶۹ «برنامۀ جهانی اشتغال» را طرح نمود و هفت سال بعد، یعنی در سال ۱۹۷۶ کنفرانس سه جانبه ای متشکّل از نمایندگان دولت ها، کارگران و کارفرمایان در زمینۀ «اشتغال، توزیع درآمد، توسعۀ اجتماعی و تقسیم بین المللی کار» برگزار گردید که بر این اساس برنامۀ جهانی اشتغال در رأس تلاش ها و فعالیت های سازمان مطرح شد.

برنامۀ جهانی اشتغال با مطالعه و تجزیه و تحلیل وقایع کوشش نمود رابطۀ متقابل پیچیده ای را که بین مسئلۀ اشتغال و سایر جنبه های توسعه اقتصادی و اجتماعی وجود دارد، مشخص نماید که در این زمینه در دفتر بین المللی کار و نیز در کشورهای مختلف تحقیقاتی دامنه دار درخصوص رابطۀ بین توزیع درآمد و اشتغال، انتخاب روش های مناسب برای ایجاد اشتغال، سیاست های مربوط به جمعیت، تأثیر آموزش و مهارت حرفه ای و فنی، تجارت بین المللی و موضوع مهاجرت ها، مسائل ویژه مربوط به اشتغال و رابطۀ آن با فقر در شهر و روستاها، تأثیر شرکت های چندملیتی در مسئله اشتغال و غیره انجام گرفت.34

ازآنجاکه رابطۀ معناداری بین اشتغال و فقر وجود دارد، عدم کارایی سیاست های مربوط به اشتغال قطعاً باعث فاصلۀ زیاد بین درآمد افراد در داخل یک کشور و تقسیم مردم به طبقات فقیر و غنی خواهد شد و همچنین تقسیم کشورهای فقیر و غنی ناشی از همین مسئله می تواند باشد.

طبق گزارش ها و تحقیقات سازمان بین المللی کار، رشد اقتصادی ضرورتاً سبب بالا رفتن سطح اشتغال و کاهش فقر نمی شود. بر همین اساس طبق گزارش مدیرکل دفتر بین المللی کار به مناسبت برنامۀ جهانی اشتغال، «برای مقابله با مشکلات یادشده، اصلاحات ارضی و احتمالاً توزیع مجدد زمین ها و توزیع مجدد سرمایه ها می تواند راه حلی مطلوب تلقی گردد، آن هم درصورتی که توزیع مجدد سرمایه ها بیشتر باتوجه به منابع انسانی صورت گیرد.»35

 

۲-۱-۴- لوازم و پیامدهای سیاست های اشتغال

فراهم نمودن تمهیدات و زمینه های لازم جهت دستیابی به اشتغال مؤثر مستلزم تأمین فرصت های شغلی مناسب، دریافت مزد مناسب و منصفانه، رعایت و حفظ ایمنی و بهداشت کار و بازرسی کار می باشد. بر این اساس بررسی امر اشتغال با همۀ زوایا و لوازم و پیامدهای آن ضروری است.

کنترل و نظارت بر اعمال رفتار و افراد، نهادها و سازمان های مختلف و پاسخگویی آنان در قبال وظایف و اختیارات محوّله، یکی از مؤلفه های حکمرانی خوب یا به زمامداری است. در بحث از بازرسی کار به نظر می رسد که یکی از محورهای شایسته قوانین کار امر بازرسی کار توسط بازرسان و بررسی استانداردهای ملّی کار در محیط های کاری است.

امر بازرسی ضمن شناسایی نقاط ضعف و قوت قوانین کار و نحوۀ اجرای آن، در زمینه های متعددی همچون حداکثر ساعت کار، میزان حق السعی، ایمنی و بهداشت کار، تعطیلات، مرخصی ها و غیره راهنمای کارفرمایان و کارگران درخصوص بهبود شرایط کار و کاربرد و استفاده از قوانین مربوطه هستند.

در زمینۀ لزوم تخصص و تجربۀ بازرسان، قانونگذار در مادۀ ۹۷ قانون کار بر این امر تصریح کرده است که «اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.»

در راستای تأکید بر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای همۀ مشمولین قانون کار، در این قانون مقرر گردیده است: «برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور، رعایت دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تأمین بهداشت کار و کارگر و محیط کار) تدوین می شود، برای کلیۀ کارگاه ها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است.»36

کارگاه های خانوادگی نیز مشمول این مقررات بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند.

مقاوله نامۀ شمارۀ ۸۱ سازمان بین المللی کار مصوب سال ۱۹۴۷ با عنوان بازرسی کار به بیان نظام بازرسی در کارگاه های صنعتی و تجاری پرداخته و کشورهای عضو سازمان بین المللی کار که به این مقاوله نامه پیوسته باشند، موظفند که در کارگاه های خود نظام بازرسی را دایر نمایند که بر اساس آن قوانین و مقررات مربوط به شرایط کار و حمایت از کارگرانی که به کار مشغولند در تمامی کارگاه ها توسط بازرسان به مرحلۀ اجرا گذاشته شود.

طبق مادۀ ۳ مقاوله نامه کارکرد و وظایف نظام بازرسی کار عبارت است از تضمین اجرای مقررات کار و حفاظت کارگران در محل کار، از جمله مقررات مربوط به ساعت کار، دستمزد، ایمنی کار، بهداشت و رفاه کارگران، اشتغال کودکان و نوجوانان و دیگر موضوعات مربوطه، به نحوی که این مقررات توسط بازرسان کار قابلیت اجرا داشته باشند.

همچنین ارائۀ اطلاعات فنی و راهنمایی و مشاوره لازم به کارفرمایان و کارگران درمورد مؤثرترین روش های اجرای این مقررات قانونی و نیز گوشزد نمودن مراجع ذی صلاح به نقایص و سوءاستفاده هایی که به طور خاص موردتوجه مقررات موجود قرار نگرفته است.

 

۲-۲- حمایت های اجتماعی

تأمین اجتماعی در دنیای امروز به عنوان یکی از حقوق اصلی و بنیادین بشر محسوب می شود و در گذشته های دور نشانی از آن دیده نمی شد و البته حمایت های داوطلبانه و پراکنده ای از طرف نهادهای غیررسمی مثل خانواده، مساجد و کلیساها مشاهده می شد.

به تدریج تأمین و حفظ منافع شخصی فرد، در کنار حس نوع دوستی و نیز احساس سرنوشت و آینده ای مشترک زمینه ساز پیدایش نهاد تأمین اجتماعی شد. از قرن هفدهم به بعد، فقر و نبود تأمین اقتصادی خانواده ها، تأمین اجتماعی را به شکل گسترده تری مطرح ساخت و دولت ها را بر آن داشت تا در این زمینه حمایت هایی را از افراد نیازمند به عمل آورد.

بر این اساس تأمین اجتماعی قاعده ای نبود که به یکباره شکل گرفته باشد، بلکه پدیده ای است که باید آن را ره آورد تاریخ و تمدن بشری محسوب کرد، مقوله ای که در طی قرون و اعصار متمادی متناسب با نیازها و خواسته های بشری شکل گرفته، تکامل یافته و درحال حاضر به شکل کنونی برای حمایت از آحاد جامعه از آن بهره برداری می شود.37

در سال های پایانی قرن بیستم، در بسیاری از نقاط دنیا، نظام تأمین اجتماعی با چالش مواجه بود. بررسی های انجام شده نشان می دهد که این نظام بسیار هزینه بر بوده و این امر به فرایند رشد و توسعه اقتصادی آسیب می رساند. بر همین اساس میزان پایین پوشش بیمه های اجتماعی، بیکاری فزاینده و عدم امنیت شغلی، نیاز به تأمین اجتماعی را بیش از پیش روشن ساخت.38

درحال حاضر تأمین اجتماعی به عنوان یک پدیده اقتصادی، اجتماعی و شاید سیاسی مهم، موردتوجه همۀ کشورهای دنیاست و تلاش های این نهاد در حوزۀ بیمه های اجتماعی و نیز توانمندی آن در طرح نظریه های جدید، سبب تقویت جایگاه این نهاد در سراسر دنیا گردیده است.

آثار و پیامدهای ناگوار دو جنگ جهانی اول و دوم به ویژه در سال های پس از بحران اقتصادی آمریکا و اروپا، در فاصلۀ سال های ۱۹۲۹ تا ۱۹۳۳، زمینه ساز توجه جدی کشورها به پدیدۀ تأمین اجتماعی بود. در عرصۀ بین المللی نیز این مسئله به یکی از دغدغه های اصلی جامعه بین المللی بدل گشت و از آنجا که یکی از اهداف مهم جامعۀ بین المللی تأمین و حفظ صلح جهانی است و چنین صلحی جز با تأمین عدالت اجتماعی میسر نیست، از دولت ها خواسته شده است که با اتخاذ اقدامات مؤثر و مناسب درجهت ارتقای شرایط زندگی شهروندان و دستیابی به امنیت اجتماعی، تلاش وافری را در این زمینه انجام دهند و به همین دلیل است که حقوق تأمین اجتماعی امروز، در صدر حقوق نسل دوم بشر، یعنی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، موردمطالبه و خواست افراد قرار گرفته است.

این دسته از حقوق معمولاً در قالب حمایت هایی است که دولت ها از اعضای خود با اتخاذ اقداماتی انجام می دهند، برای کاهش فشارهای اقتصادی و اجتماعی که به دلایل مختلف مانند بیماری، بیکاری، ازکارافتادگی، بازنشستگی، بارداری و زایمان، حوادث و غیره حادث می شود. اگر تأمین اجتماعی در معنای کلی مدّنظر قرار گیرد عبارت است از کوشش ها و مساعی دولت ها درجهت جبران خسارات دربارۀ حوادث و اتفاقات اجتماعی باتوجه به امکانات خود به تبعیت از شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعۀ مربوطه.39

ظهور تأمین اجتماعی درنتیجۀ انقلاب صنعتی و بروز کارخانه ها و استقلال تعداد کثیری از کارگران در آن مکان ها و مشکلات ناشی از آن، از جمله نابرابری دستمزدها و میزان ساعات کار و غیره شکل گرفت و در واقع لزوم حمایت از اقشار آسیب پذیر و درعین حال مولّد جامعه، ضرورت دخالت دولت در قالب تأمین اجتماعی را ایجاب نمود.40

حاصل تلاش های سازمان یکی تصویب مقاوله نامه ها و توصیه نامه های متعددی در زمینۀ تأمین اجتماعی است و دیگری پایه ریزی اتحادیۀ بین المللی تأمین اجتماعی (ISSA) در سال ۱۹۸۵.

مقاوله نامۀ شمارۀ ۱۵۷ در زمینۀ حمایت از حقوق تأمین اجتماعی مصوب ۱۹۸۲ سازمان بین المللی کار است که مقاوله نامۀ شمارۀ ۴۸ را به منظور هماهنگی نظام های تأمین اجتماعی کشورهای مختلف و نیز افزایش انعطاف آن موردتجدیدنظر قرار داده است. از جمله آنکه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند را آزاد گذاشته تا درمواردی موقتاً به اجرای برخی مفاد مقاوله نامه متعهد باشند.

مندرجات این مقاوله نامه نه فقط شامل خود کارگران، بلکه اعضای خانواده های آنان را نیز دربرمی گیرد. همچنین زمینه های شمول مقاوله نامه نیز بسیار گسترده بوده و طبق مادۀ ۲ مراقبت های پزشکی، مزایای مرخصی استعلاجی، کمک هزینۀ زایمان، مزایای ازکارافتادگی، مزایای سالخوردگی، مزایای بازماندگان، مزایای آسیب دیدگی در حین کار، مزایای بیکاری و مزایای عائله مندی را دربرمی گیرد و درصورت قانونی بودن حتی هزینه های توانبخشی را در هریک از موارد ذکرشده نیز شامل می شود.

علاوه بر این، بر اساس مادۀ ۹ مقاوله نامه، هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق شود، بایستی پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلی خود نسبت به آنها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذی نفع تضمین کند؛ یعنی هم نسبت به افراد ذی نفع تبعۀ کشور خود و هم به افراد بیگانه یا افراد فاقد تابعیت؛ بدون در نظر گرفتن محل اقامت آ نها.

در مادۀ ۱۴ مقاوله نامه آمده است: «هریک از کشورهای عضو باید توسعۀ خدمات اجتماعی خود را بهبود بخشیده و افراد تحت پوشش مقاوله نامه به ویژه کارگران مهاجر در مواجهه با مقامات، نهادها و مراجع قانونی، درخصوص امتیازات و مزایای آنان و نیز حق دادخواهی شان که سبب رفاه فردی و خانوادگی آنها می شود، کمک نماید.»

با همۀ این تفاسیر، امروزه یکی از معضلات و مشکلات محوری در دنیا، درخصوص تأمین اجتماعی، این واقعیت تلخ و انکارناپذیر است که بیش از نیمی از جمعیت جهان یعنی کارگران و خانواده هایشان از انواع حمایت های تأمین اجتماعی محروم هستند. در صحرای آفریقا و آسیای جنوبی بیمه های تأمین اجتماعی فقط ۱۰ تا ۵۰ درصد از کارگران را پوشش می دهد و درموارد بسیاری نیز سیر نزولی دارد. در آمریکای لاتین این پوشش ها به میزان بین ۱۰ تا ۸۰ درصد متغیر است.41

 

۲-۳- حقوق بنیادین کارگران

برمبنای نظریه حقوق طبیعی، هر انسانی تنها به دلیل انسان بودن باید از حقوق بنیادین و اساسی بهره مند باشد. این حقوق، تغییرناپذیر و جهان شمول، یعنی فرامکانی و فرازمانی هستند و از جهت الزام آوری آمره هستند و هیچ گونه ملاحظاتی نمی تواند این حقوق را نادیده گرفته یا بی اعتبار سازد.

تفکر رعایت و احترام به حقوق بنیادین کار، در پی جهانی شدن اقتصاد و بازار و گسترش فعالیت های تجاری به ویژه بعد از انقلاب صنعتی و نیاز مبرم به نیروی کار بیشتر و بروز و ظهور اشکال مختلف کار اجباری و بیگاری و بهره کشی از کارگران پدیدار گشت.

در واقع باید اذعان داشت که در بیان حقوق کارگران به عنوان یکی از مؤلفه های حقوق کار شایسته، مقصود اصول و حقوق بنیادینی است که جنبۀ حداقلی داشته و به عبارتی پایین ترین سطح حقوق اجتماعی کارگران را تشکیل می دهد که به طور خاص در مقاوله نامه های بنیادین سازمان بین المللی کار بدان ها پرداخته شده است و طبق گزارش سازمان، بهره مندی کارگران از این حقوق، به عنوان پیش شرط تحقق دیگر شرایط کار شایسته تلقی می شود.

از جمله حقوق بنیادین کارگران می توان به مذاکرات و پیمان های دسته جمعی اشاره کرد که ابزاری است درجهت دستیابی به توافق در زمینۀ شرایط کار فی مابین اتحادیه ها و سازمان های کارگری از یک سو و کارفرمایان یا اتحادیه ها و سازمان های کارفرمایی از سوی دیگر.

این مذاکرات فرایند خط مشی گذاری عمومی در زمینۀ روابط کاری است و متمایز از دیگر اشکال قاعده گذاری از جمله مقررات دولتی، قراردادهای خصوصی یا تصمیمات یک طرفه کارفرمایان است.42

سازمان بین المللی کار به عنوان متولی اصلی در حمایت از کارگران در مقاوله نامه شمارۀ ۹۸ به این مسئله توجه داشته و دولت ها را تشویق نموده که اقدامات لازم جهت تشویق و تسهیل مذاکرات دسته جمعی را انجام دهند. البته طبق مقاوله نامه دخالت این مقامات برای ایجاد محدودیت در مذاکرات جمعی و ایجاد خدشه در امر مذاکرات اختیاری، ممنوع گردیده است و فقط سازمان های کارگری و کارفرمایی هستند که باید به طور آزادانه به انعقاد این پیمان ها بپردازند؛ البته با حفظ منافع عمومی و رعایت سیاست های اقتصادی و اجتماعی دولت مربوطه.

بی تردید، برای غلبه بر مشکلاتی نظیر تعیین حداقل دستمزد کارگران، افزایش بهره وری و مشارکت فعال و آگاهانۀ کارگران در محیط کار و ارتقای حقوق آنان، ضرورت انجام مذاکرات جمعی به شدت احساس می گردد.

حق تشکّل و آزادی تشکیل انجمن های کارگری و اتحادیه ها نیز از جمله حقوق اساسی کارگران محسوب می شود. در این تشکّل ها، کارگران با داشتن هدف و آرمان مشترک به دنبال اتخاذ مواضع مشترک و اقدامات مقتضی جهت بهبود شرایط خود هستند. البته آزادی تشکّل فقط مختص به کارگران نبوده و کارفرمایان نیز حق پیوستن به اتحادیه ها و انجمن ها، درجهت ارتقاء و دفاع از منافع شغلی و حقوق صنفی خود را دارند.

از هشت مقاوله نامه بنیادین سازمان بین المللی کار، مقاوله نامۀ شمارۀ ۸۷ به این امر اختصاص یافته و بر ضرورت مشارکت سازمان های کارگری و کارفرمایی به ویژه در مرحلۀ اجرا تأکید گردد.

نکتۀ حائز اهمیت آن است که حق کارگر به مذاکره آزاد با کارفرما، رکن اساسی و ضروری در آزادی تشکّل در نظر گرفته شده که برای حصول توافقات جمعی، مذاکرۀ همراه با حسن نیت موردقبول طرفین می باشد.43

نکتۀ قابل توجه آن است که اجرای معیارهای بین المللی مربوط به این امر در دولت ـ کشورهای مختلف به فرهنگ دموکراسی و شکل گیری نهادهای میانه و میزان تأثیر جامعه مدنی بستگی دارد. همچنین تصدی گری دولت ها و ورود و دخالت گستردۀ برخی دولت ها در حوزۀ اقتصاد به عنوان کارفرما می تواند از جمله عوامل عدم کارایی و گاهاً عدم تشکیل این تشکّل ها باشد.

در این راستا روش ویژه ای برای نظارت بر این مقاوله نامه در سازمان پیش بینی شده است و آن عبارت است از اینکه در کنار کمیسیون، کارشناسانی که بر اجرای تمامی مقاوله نامه ها نظارت دارد، کمیتۀ آزادی سندیکایی هم در سازمان شکل گرفته که وظیفه آن بررسی گزارش ها و شکایت واصله درخصوص چگونگی اعمال مفاد مقاوله نامه در کشورهای عضو سازمان است؛ حتی آنهایی که به مقاوله نامۀ مزبور نپیوسته باشند.

در قسمت نخست از مقاوله نامۀ شماره ۹۸ درمورد مذاکرات دسته جمعی نیز دخالت سازمان های کارگری و کارفرمایی در امور یکدیگر منع گردیده و همچنین تأکید گردیده است که کارفرما نمی تواند کارگر را در وضعی قرار دهد که مجبور شود بین عضویت در سندیکا و داشتن کار و استخدام یکی را انتخاب کند.

در قانون کار ایران نیز اجبار و تهدید شخص به قبول عضویت در تشکّل های کارگری یا کارفرمایی، یا ایجاد مانع جهت عضویت در تشکّل ها و جلوگیری از ایجاد تشکّل های قانونی و انجام وظایف قانونی آنها ممنوع گردیده و برای خاطی مجازات نیز در نظر گرفته شده است.44

از دیگر حقوق بنیادین کارگران، برابری و منع تبعیض در استخدام و اشتغال است. پیشینه فکر برابری به قدمت حیات اجتماعی انسان ها برمی گردد. ایمان و اعتقاد به برابریِ تمام ابناء بشر، همانند دیگر اصول سازندۀ حقوق بشر در تمامی فرهنگ ها، تمدن ها و سنت ها یافت می شود.

با پایان جنگ جهانی دوم و تأسیس سازمان ملل متحد، توجه روزافزونی به برابری حقوق افراد به عمل آمده و در این زمینه اسناد بین المللی متعددی به تصویب رسیده است؛ اما با این وصف در بسیاری از کشورها تبعیض در استخدام و اشتغال و دسته بندی مشاغل به «زنانه» و «مردانه» سبب گردیده است که زنان اغلب در مشاغل آموزشی، بهداشتی و خدمات شاغل باشند و تنها درصد کمی از مشاغل صنعتی به زنان اختصاص یابد. علاوه بر این تبعیض در آموزش های حرفه ای و فنی موجب شده است که زنان حتی در کشورهای توسعه یافته کمتر از مردان به مشاغل مدیریتی و تصدی مناصب رده بالای کشور دست یابند. بر این اساس «بسیاری از زنان در مقایسه با مردان در مشاغل رده پایین مشغولند و برای کار در ساعات کمتر، از حق انتخاب برخوردار نیستند.»45

تبعیض به طور کلّی در هر شکلی که باشد نقض یکی از حق های بنیادین افراد محسوب می شود. در اعلامیۀ فیلادلفیا، به عنوان نقطه عطفی در حیات سازمان بین المللی کار مصوب ۱۹۹۴، هر نوع تبعیض محکوم گردیده است و در قسمت سوم آن آمده است: «همۀ افراد انسان صرف نظر از نژاد، عقیده یا جنس حق دارند که پیشرفت مساوی و شکوفایی معنوی خود را آزادانه و با برخورداری از کرامت انسانی و نیز تمتع از تأمین اقتصادی با شانس مساوی دنبال کنند.»

سازمان بین المللی کار نیز هر نوع تبعیض در استخدام و عدم تساوی در دریافت مزد برای کار با ارزش برابر را به شدت محکوم می کند و در تلاش است تا همۀ افراد از امکانات مساوی در زمینۀ اشتغال بهره مند باشند؛ اما با تمامی تلاش های صورت گرفته در سراسر دنیا، زنان با موانع بیشتری برای دستیابی به کار شایسته مواجه هستند. «طبق آمار، شانس زنان برای مشارکت در بازار کار تقریباً ۲۷ درصد پایین تر از مردان است و زنان بیشتر از مردان در معرض بیکاری هستند. بر این اساس نرخ بیکاری در جهان در سال ۲۰۰۷ برای مردان ۵/۵ درصد و برای زنان ۲/۶ درصد گزارش شده است.»46

مقاوله نامه شماره ۱۱۱ کنفرانس عمومی کار مصوب ۱۹۵۸ در این زمینه تبعیض را هرگونه تفاوت، محرومیت یا تقدّم محسوب می کند که بر پایۀ نژاد، رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیدة سیاسی و یا ملیت و طبقۀ اجتماعی باشد و به تساوی بر استخدام و اشتغال تأکید می نماید. در این راستا کنفرانس عمومی کار طبق قطعنامه ای در زمینۀ حقوق بشر در سال ۱۹۷۷ عدم تبعیض را یکی از اصول بنیادین اساسنامه سازمان محسوب می کند و کشورهای عضو را موظف می داند که این اصل را به طور کامل رعایت و آن را به عنوان تکلیف خود در برابر سازمان به شمار آورند.

طبق مادۀ ۳ مقاوله نامۀ شماره ۱۰۰ مصوب ۱۹۵۱ درمورد مزد مساوی برای کار با ارزش مساوی راه های اجرایی اصل تساوی مزد از طریق قوانین و مقررات داخلی، به وسیلۀ شیوه ها و برنامۀ پیش بینی شده توسط قوانین و مقررات و نیز از طریق انعقاد پیمان های دسته جمعی بین کارفرمایان و یا کارگران و یا ترکیبی از این دو شیوه قابل دستیابی است.

درخصوص کودکان نیز باید اذعان داشت که در کنار همۀ حمایت هایی که در قوانین ملّی و مصوبات سازمان بین المللی کار از کارگران صورت می گیرد، ازآنجا که کودکان به دلیل شرایط سنی خود، آسیب پذیری بیشتری نسبت به بزرگسالان دارند، توجه ویژۀ سازمان بین المللی کار و در بسیاری از کشورها توجه مقررات ملّی را به خود جلب کرده است. امروزه کار کودکان به یکی از چالش های مهم در همۀ کشورهای دنیا تبدیل شده است. در این زمینه استثمار و بهره کشی از کودکان، کار در محیط خطرناک و به کارگیری کودکان در بدترین شکل کار از حساسیت زیادی برخوردار می باشد.

سازمان بین المللی کار نیز موضوع کودکان را در دو زمینه، در دستور کار خود قرار داده و مصوباتی را در این خصوص وضع نموده است، یکی حداقل سن شروع به کار و دیگری محو بدترین شکل کار کودک. مقاوله نامه های سازمان در این زمینه جزء مقاوله نامه های بنیادین می باشد.

۲-۴- گفتگوهای اجتماعی و سه جانبه گرایی

به دلیل عدم انطباق منافع گروه ها و بخش های مختلف جامعه، طبیعی است که شهروندان جهت اثرگذاری بر تصمیم گیری نهایی، در فرایند تصمیم سازی مشارکت داشته تا به نحوی بین منافع گروه های مختلف توازنی نسبی حاصل آید. این امر علاوه بر حوزۀ سیاسی در دنیای روابط کار هم کاربرد دارد. گفتگوی اجتماعی در روابط کار ابزاری است برای دسترسی به پیشرفت اجتماعی و مشارکت همۀ دست اندرکاران رابطۀ کار، جهت ترویج عدالت اجتماعی، توسعۀ پایدار و نهایتاً ثبات سیاسی و اجتماعی.

بی شک بدون گفتگوهای اجتماعی، توسعۀ پایدار، ثبات و آرامش در جامعه امکان پذیر نیست و تدوین برنامه های کلان و بخشی بدون مشارکت سه جانبه کارگران و کارفرمایان در کنار دولت حتماً دارای پیامدهای منفی در تصمیم گیری ها خواهد بود.

قابل توجه آنکه ویژگی منحصربه فرد سازمان بین المللی کار، سه جانبه گرایی آن است. بر این اساس شرایط کار درحال حاضر نه فقط از طریق الزامات صرف قانونی، بلکه با ترویج گفتگوهای اجتماعی و تحقق آزادی بیان، تعیین می شود و حقوق اساسی و بنیادین کارگران به عنوان یکی از محورهای کار شایسته، هم حقوقی را دربرمی گیرد که در قوانین و مقررات ذکر شده و هم شامل مواردی است که به لحاظ اخلاقی، جزء حقوق کارگران محسوب می شود، اما هنوز در حوزۀ قانونگذاری وارد نشده است.

برای اینکه فرایند گفتگوی اجتماعی بتواند به نحو مطلوب و مؤثری محقق شود، مستلزم وجود بنیان ها و پیش شرط هایی است که از جمله می توان به نهادینه شدن فرهنگ تعامل و گفتگو، احترام به حق آزادی و انجمن ها، حق تشکیل سازمان های کارگری و کارفرمایی و رعایت استقلال و عدم دخالت مؤثر و مستقیم در حدود و ثغور عملکرد آنها، برقراری زمینۀ گفتگوی اجتماعی آزاد دوجانبه و سه جانبه و تقویت بنیادهای دموکراتیک اشاره کرد.47

به هر شکل، گفتگوی اجتماعی در زمینۀ روابط کار از سوی نهادها و سازمان های کارگری و کارفرمایی، به عنوان یکی از مؤلفه های مهم توسعه، مطرح می باشد.

توسعۀ سیاسی از طریق گفتگوهای اجتماعی، در عین ارتقای شرایط کارگران، حرکت به سمت اقتصاد پایدارتر را تسهیل می کند و در این مسیر دستیابی به عدالت اجتماعی از طریق کار شایسته به حفظ صلح اجتماعی خواهد انجامید.48

بهره گیری کامل از گفتگوهای اجتماعی برای پیش بینی و سپس مواجهه با تحولات بازار نیروی کار و نیز ارتقای ظرفیت تشکّل های کارگری و کارفرمایی از ضروریات شکل گیری کار شایسته است؛ هرچند که چالش های پیش روی مذاکرات جمعی و گفتگوهای اجتماعی، از جمله عدم اعتماد کافی میان طرفین گفتگو، تعصبات ناروای افراد و موضع گیری شخصی و غرض ورزی ها، عدم دستیابی به توافق و اجماع و نیز تغییر و اصلاحات سخت و دیرهنگام مقررات و سیاست ها، رسیدن به این هدف را با دشواری های زیادی روبه رو ساخته است.

رویکرد جامع حقوق بشری امتیازات خاص و ویژه ای را برای پیشبرد حق کار شایسته مقرر می دارد و آن سه ویژگی محوری «جهان شمولی و غیرقابل سلب بودن»49، «وابستگی»50 و «برابریِ حق»51 همۀ افراد بشری است.52

در تأیید جهان شمولی و غیرقابل سلب بودن حقوق بشر باید اذعان داشت که جهان شمولی به معنای فرامکانی و فرازمانی بودن این حق هاست. اینکه در هر کجای این کره خاکی زیست کنیم و یا در هردورۀ زمانی، مستحق بهره مندی از این حقوق خواهیم بود.

غیرقابل سلب بودن نیز بدین معناست که افراد نمی توانند به شکل ارادی و غیرارادی این حق ها را از خود یا دیگران سلب کنند. به عنوان مثال هیچ کس نمی تواند خود یا دیگری را به عنوان برده بفروشد.53

وابسته بودن حق های بنیادین جهت پیشبرد کار شایسته، دو مفهوم دارد، یکی ارتباط بین خود حق هاست و دیگری ارتباط بین اشخاص. نخست حق ها به هم وابسته هستند، زیرا اعمال یک حق ممکن است سبب تقویت و حمایت از دیگر حق ها شود. به عنوان مثال حق بر بهداشت وابسته به حق خوراک، آب و مسکن است و این حق ها در مفهوم بهداشت و سلامت نهفته هستند. حق بر بهداشت همچنین به شدت با حق بر آموزش پیوند دارد، زیرا فقدان بهداشت و مراقبت های بهداشتی سبب دسترسی کمتر به آموزش خواهد شد. از طرفی حق به آموزش هم می تواند سبب ارتقای حق بر بهداشت گردد. به عنوان مثال، افزایش دسترسی به اطلاعات مربوط به بهداشت و آموزش در این زمینه، قطعاً سبب ارتقای دسترسی به بهداشت خواهد شد.54

همچنین بهره مندی از حق کار شایسته و برخورداری از مزد مناسب و ساعات کار مناسب و داشتن تعطیلات و مرخصی ها به شکل منطقی و قانونی و سایر حمایت های ویژه، سبب دسترسی هرچه بهتر به حق آموزش خواهد شد.

در مفهوم دوم، در زمینه وابستگی حق ها به یکدیگر، همان طور که «کریگ اسکات»55 بیان کرده است، وابستگی ممکن است در قالب روابط اشخاص هم دیده شود. به عنوان مثال حمایت از کودکان به عنوان دارندگان حق، سبب تقویت و حمایت از والدینشان خواهد شد.56

همچنین حمایت درجهت بهبود وضعیت کارگران و تلاش درجهت ارتقای سطح زندگی آنان، قطعاً به حمایت از خانواده هایشان منجر خواهد شد و سطح رضایتمندی اعضای خانواده بالا خواهد رفت.

 

نتیجه

گزارش های سازمان بین المللی کار، در سال های اخیر در خصوص وضعیت کار و کارگری در کشورهای مختلف، نشانگر عدم اجرای کامل و مطلوب مصوبات سازمان و ناکافی بودن حمایت های قانونی و اجرایی کشورها از کارگران به عنوان قشر آسیب پذیر جامعه است.

خوشبختانه در قرن بیستم درک و فهمی بالا از نیاز اساسی به وجود ملاکی جهت تأسیس حقوق اساسی و ویژه درجهت حمایت از کارگران درمقابل کارفرمایان شکل گرفت. برمبنای کرامت ذاتی انسان، اصل برابری و عدم تبعیض، اصل آزادی و امنیت مندرج در آموزه های دینی، قانون اساسی، قوانین و مقررات عادی و اسناد بین المللی، کارگران باید از حقوق بنیادین و اساسی برخوردار باشند که از جمله می توان به انتخاب آزادانه شغل، اینکه هرکس حق دارد که آزادانه و بدون تبعیض و با رعایت قانون شغل مورد دلخواه خود را انتخاب کند و هیچ کس نمی تواند به دلیل ویژگی های قومی، جنسیتی، مذهبی و یا سایر تمایزات، از این حق محروم گردد. علاوه بر برابری در استخدام و شغل، مزد مساوی برای کار با ارزش مساوی و همچنین منع کار اجباری و بیگاری نیز از جملۀ این حقوق می باشد. حق تشکیل اتحادیه ها و حق به مذاکرات دسته جمعی، رعایت حداقل سن کودک و محو بدترین شکل کار کودک نیز از این مقوله می باشد.

در همین راستا در منشور حقوق شهروندی ابلاغی توسط رئیس جمهور در آذر ماه ۱۳۹۵، در مواد ۸۳ و ۸۴ به حق زنان به برخورداری از فرصت های شغلی مناسب و حقوق و مزایای برابر با مردان در قبال کار برابر و نیز منع اشتغال اجباری کودکان به کار، مگر درجهت منافع و مصالح آنان آن هم صرفاً به حکم قانون اشاره شده است.

تدوین قواعد و مقررات مناسب درخصوص بهبود وضعیت کارگران و تأمین حقوق بنیادین آنان و تعیین مجازات های مناسب یا ضمانت اجراها به منظور تضمین اجرای مؤثر مواد قانونی، از جمله اقداماتی است که کشورهای عضو سازمان بین المللی کار باید اتخاذ کنند. یکی از نتایج مهم التزام کشورها به تعهدات اساسی در این زمینه، در دستور کار قرار دادن مسائل عملی مربوط به اجراست. هنگامی که دولت ها موازین و معیارهای بین المللی را می پذیرند، طبیعتاً توجه آنان به روش ها و ابزارها معطوف خواهد شد که بیشترین شمار کارگران در حداقل زمان ممکن و با استفادۀ بهینه از امکانات موجود موردحمایت قرار گیرند.

کشورهای عضو سازمان بین المللی کار متعهدند که در راستای اجرای مقاوله نامه ها و توصیه نامه های این سازمان، زمینه انجام اقدامات فوری و مؤثر درخصوص حق تشکّل ها و شناسایی حق کارگران به مذاکرات دسته جمعی، منع هر نوع کار اجباری و بیگاری، ریشه کنی مؤثر کار کودکان و حذف تبعیض در اشتغال و استخدام را فراهم کنند.

کار شایسته در دنیای امروز فقط یک هدف نیست، بلکه فرایندی است برای حرکت به سوی توسعۀ پایدار. کار شایسته بر محور رشد و توسعۀ جامع و فراگیر گام برمی دارد و این رشد فزاینده، به معنای فراهم کردن منابع و امکانات بیشتر جهت تحقق کار شایسته است. این دو محور یعنی توسعه پایدار و کار شایسته، دو وجه متلازم یک رابطه دوطرفه اند که همگام با هم باید تقویت و اجرا شوند و فراموشی و نادیده گرفتن یکی، قطعاً سبب بحران در دیگری خواهد شد.

 

 

حامی مالی:

این مقاله هیچ حامی مالی ندارد.

مشارکت نویسندگان:

زهره رحمانی: مفهوم ســازی، روش شناســی، اعتبار سنجی، تحلیل، تحقیق و بررسی، منابع، نوشتن پیش نویس اصلی، نوشتن، بررسی و ویرایش، نظارت، مدیریت پروژه و جذب بودجه.

تعارض منافع:

بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.

 

 


1. International Labour Organization, “Partnership for Decent Work, ILO, Working With The

ILO- Decent Work and System Wide Coherence” International Labour Office, Geneva, 2010), 1. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---arabstates/---robeirut/documents/genericdocument/wcms_210643.pdf.

2. Juan Somavia, “Decent work”, (Report of the Director-General International labour organization, 87th session, Geneva: International Labour Office, 1999), 3.

3. G. Mac Naughton, & D.F. Frex, “Decent Work for All: A Holistic Human Rights Approach,” American University International Law Review 26(2) (2011): 475.

4. Decent Work Indicators, Guideline for Producers and Users of Statistical and Legal Framework –Indicators, ILO, Manual Second Version December (Geneva: International Labour Office, 2013): 12

5. Employment Opportunities

6. Adequate Earnings and Productive Work

7. Decent Working Time

8. Combining Work, Family and Personal Life

9. Work That Should be Abolished

10. Stability and Security of Work

11. Equal Opportunity and Treatment in Employment

12. Safe Work Environment

13. Social Security

14. Social Dialogue, Workers and Employer’ s Representation

15. Decent Work Indicators: 27.

16. ILO

17. Decent Work Indicators: 65.

18. Decent Work Indicators: 91.

19. سیّد محمد هاشمی، حقوق بشر و آزادی های اساسی (تهران: نشر میزان، ۱۳۸۴)، ۲۸۳.

20.The 2008 ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization

21. Decent Work Indicators: 141.

22. Ibidem.

23. عزت اله عراقی و امیرحسین رنجبریان، تحول حقوق بین المللی کار (تهران: مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، ۱۳۹۱)، چاپ اول، ۲۱۰.

24. Decent Work Indicators: 169.

25. Decent Work Indicators: 190.

26. International Labour Organization, op.cit.,3.

27. Mac Naughton & Frex, “Decent Work for All,” op.cit. 266.

28. International Labour Organization, op.cit.,3.

29. عراقی و رنجبریان، پیشین، ۱۷۰.

30. bidem.

31. همانجا.

32. هاشمی، پیشین، ۴۷۴.

33. همان، ۴۷۷.

34. عراقی و رنجبریان، پیشین، ۱۷۵.

35. همان، 176.

36. مادۀ ۸۵ قانون کار

37. داوود مددی، «تأمین اجتماعی»، مجله تدبیر 182 (138625.

38. International Labour Office “Social Security: Issues, Challenges and Prospects, Sixth Item on the Agenda”, (Geneva: International Labour Office, 2001), 2.

39. مهدی طالب، تأمین اجتماعی (مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی، ۱۳۸۱ چاپ ششم، ۴۰.

40. روح اله مکی، «بررسی حق تأمین اجتماعی به عنوان یک حق بشری»، نشریه حقوق اساسی 5 (1384160.

41. “Social Security: Issues, Challenges and Prospects,” op.cit. 5.

42. Susan Hayer, The Role of Collective Bargaining in the Global Economy: Negotiating for Social Justice (Geneva: International Labour Office, 2010), 16.

43. The Labour Principle of the UN Global Compact: 15, 16.

44. نک: ماده ۱۷۸.

45. M. Lansky, J.Ghosh D.Mede and U.Rani, Women, Gender and Work: Social choices and Inequalities, V.2 (Geneva: International Labour Office, 2016): 18

46. International Labour OrganizationUnited ,The Labour principle of the UN Global compact, A Guide for Business, (Geneva: ILO, 2008), 15

47. علی رحمانی، «گفتگوهای اجتماعی برای کار شایسته با رویکردی به نظام حقوقی ایران» (پایان نامة کارشناسی ارشد، تبریز: دانشگاه تبریز، 1391 چکیده.

48. “Decent Work and the 2030 Agenda for Sustainable Development,” op.cit. 3.

49. Universality and Inalienability

50. Interdependency

51. Equality of Rights

52. Mac Naughton & Frex, “Decent Work for All,” op.cit. 455.

53. Ibid, 455.

54. Ibid, 457.

55. Craig Scott

56. Mac Naughton & Frex, “Decent Work for All,” op.cit. 459.

 

 
الف) منابع فارسی
رحمانی، علی. «گفتگوهای اجتماعی برای کار شایسته با رویکردی به نظام حقوقی ایران». پایان نامة کارشناسی ارشد، تبریز: دانشگاه تبریز، ۱۳۹۱.
طالب، مهدی. تأمین اجتماعی. چاپ ششم. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی، ۱۳۸۱.
عراقی، عزت اله و امیرحسین رنجبریان. تحول حقوق بین المللی کار. چاپ اول. تهران: مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، ۱۳۹۱.
مددی، داوود. «تأمین اجتماعی». مجله تدبیر ۱۸۲ (۱۳۸۶): ۲۳-۳۸.
مکی، روح اله. «بررسی حق تأمین اجتماعی به عنوان یک حق بشری». نشریه حقوق اساسی ۵ (۱۳۸۴): ۱۶۳-۱۶۶.
هاشمی، سیّد محمد. حقوق بشر و آزادی های اساسی. چاپ اول. تهران: انتشارات میزان، ۱۳۸۴.
 
ب) منابع خارجی
Decent Work and the 2030 Agenda for Sustainable Development.”
“Decent Work Indicators.” Guideline for Producers and Users of Statistical and Legal Framework ILO, Manual Second Version December 2013.
Hayter, Susan. The Role of Collective Bargaining in the Global Economy: Negotiating for Social Justice. Geneva: International Labour Office, 2011.
Juan Somavia, “Decent work”, (Report of the Director-General International labour organization, 87th session, Geneva:International Labour Office, 1999), 3.
M. Lansky, J.Ghosh D.Mede and U.Rani. Women, Gender and Work: Social choices and Inequalities, V.2. Geneva: International Labour Office, 2016.
Mac Naughton, G. & D.F. Frex. “Decent Work For All: A Holistic Human Rights Approach.” American University International Law Review 26 (2011): 441-483.
International Labour Organization, “Partnership for Decent Work, ILO, Working With The ILO- Decent Work and System Wide Coherence” (International Labour Office, Geneva, 2010), https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---arabstates/---robeirut/documents/genericdocument/wcms_210643.pdf.
International Labour Office “Social Security: Issues, Challenges and Prospects”, (Sixth Item on the Agenda, Geneva: International Labour Office, 2001), 2.
International Labour OrganizationUnited, “The Labour principle of the UN Global compact”, A Guide for Business, (Geneva: ILO, 2008), 15.