منعطف‌سازی حقوق کار در پرتو اطلاعاتی شدن اقتصاد جهانی

به نظر می رسد امروزه بسیاری از پژوهشگران حوزه اقتصاد، جهانی شدن و رشد چشمگیر تجارت و سرمایه گذاری را عاملی می دانند که تبادلات میان جامعه، دولت و اقتصاد را دگرگون کرده است. این امر که چگونه این جهانی شدن بر سازمان دهی کار و روابط آن تأثیر گذاشته، موضوع بحث و تحقیق اقتصاددانان، جامعه شناسان و نیز حقوق دانان حوزه کار است. گفته می شود که سازمان بندی روابط کار دیگر مانند سابق واجد روابط سنتی قدرت نیست و بعید است که پس از این نیز به آن مدل سابق بازگردد. به طوری که نه تنها قوانین حمایتی کارگران در برابر ثبات و امنیت شغلی مورد خدشه قرار گرفته بلکه اتحادیه های کارگری نیز از قدرت پیشین برخوردار نیستند.¹

در دو دهه اخیر، دگرگونی های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی باعث شده دستاورد های سنتی حقوق کار با چالش های جدی مواجه شود. فروپاشی نظام های سوسیالیستی توأم با رشد شبکه های مالی، اطلاعاتی و صنعتی، گسترش بازرگانی بین المللی، چرخش آزاد سرمایه در سطح جهانی و در نهایت افزایش سرمایه گذاری خارجی شرایط بازار کار و سرمایه را به سمت و سویی پیش برده که دیگر نمی توان از طریق اعمال مقررات یکسان و اجرای قوانین مطلق حمایتی کار، روابط کار را سامان بخشید و انعطاف پذیری کلید واژه ای مهم در این تغییر الگو² به شمار می آید.³ اگرچه افزایش بدون توقف رقابت جهانی در تولید، از سویی به تضعیف روابط کاری انجامیده و اولویت را از «حمایت از کارگر» به «حمایت ازکار» تغییر داده است و از سوی دیگر قدرت تصمیم گیری دولت را چه در حوزه قوانین کار (با منعطف کردن قوانین) و چه در حوزه سیاست گذاری های اقتصادی (با خصوصی سازی اقتصادی) تقلیل داده است؛ اما این همۀ ماجرا نیست. اطلاعاتی شدن اقتصاد، گسترش مشاغل خدماتی و نقش فزاینده دانش و خلاقیت فردی در اقتصاد، کارگران را نیز واجد قدرتی کرده است تا در بازار کار نقش تعیین کننده داشته باشند.

در این مقاله که مطالعه ای بنیادین در حوزه حقوق کار محسوب می شود و به نوعی به اقتضای تعدیل گفتمان چپ محض در اثر تغییرات جامعۀ جهانی نوشته شده است، برآنیم تا به این پرسش پاسخ دهیم که تغییر روابط کاری و به ویژه حقوق کار در روند پسامدرنیزاسیون اقتصادی یا اطلاعاتی شدن اقتصاد، چرا و چگونه رخ داده است؟ دراین راستا ، ابتدا تغییرات الگوهای اقتصادی را از دورۀ میانه تا کنون بررسی می کنیم و آن گاه ویژگی ها و آثار این پسامدرنیزاسیون را در روابط کاری و نهایتاً در حقوق کار (منعطف سازی حقوق کار) پی می گیریم. در نهایت با برشمردن ویژگی های منعطف شدن حقوق کار، به این پدیده در کشورهای مختلف جهان نگاهی می اندازیم تا تأثیر عملی و ناگزیر جهانی شدن را در حوزه حقوق کار بررسیده باشیم.

۱- منعطف سازی روابط کار: مبانی و ریشه ها

تغییرات چشمگیر حوزه کار و اقتصاد موضوع مورد بررسی و دغدغه بسیاری از محققان معاصر بوده است؛ به طوری که می توان در ادبیات پژوهشی و تحلیلی این حوزه سیر تحولی روابط اقتصادی و بالتبع کاری را به گونه ای طبقه بندی شده بازیافت. در ادامه، شرح مختصری از این روند تغییرات، آثار و ویژگی های آن با تأکید بر پدیده نوین انعطاف پذیری در حوزه حقوق کار ارائه می گردد.

۱-۱- سیر تحول اقتصادی

پژوهشگران اقتصاد عموماً توالی الگوهای اقتصادی را از قرون میانه به این سو، در سه لحظه مجزا مورد مطالعه قرار می دهند که هر یک با بخش مسلط اقتصاد تعریف می شود: الگوی نخست این است که کشاورزی و استخراج مواد خام در اقتصاد نقش مسلط داشته است. در الگوی دوم، صنعت و تولید کالاهای دیرپای موقعیت ممتازی داشت و نهایتاً در الگوی سوم و جدیدتر، ارائه خدمات و ساماندهی اطلاعات در قلب تولید اقتصادی جای دارد.

مدرنیزاسیون اقتصادی شامل عبور از پارادایم نخست به پارادایم دوم است؛ حال آنکه می توانیم عبور ازالگوی دوم به سوم را، از چیرگی صنعت به چیرگی خدمات و اطلاعات، فرآیند پسامدرنیزاسیون اقتصادی یا اطلاعاتی کردن بنامیم.⁴

فرآیند مدرنیزاسیون و عبور به الگوی صنعتی، نه تنها منجر به تنزل کیفی تولید کشاورزی شد (هم در درصد کارگران استخدامی و هم در نسبت سطح ارزش کل تولید شده)، بلکه مهم تر از همه، خود کشاورزی را متحول نمود. وقتی کشاورزی تحت سلطه صنعت درآمد، حتی زمانی که از نظر کمی غالب و برتر بود، تابع فشارهای اجتماعی و مالی و صنعتی شد و علاوه بر این، خود تولید کشاورزی نیز صنعتی شد. البته کشاورزی از بین نرفت بلکه به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی اقتصاد صنعتی مدرن ماند و تبدیل به یک کشاورزی متحول شده و صنعتی گردید.⁵

گرچه ممکن است از نظر کمی دو جامعه را با داشتن درصد کارگران برابر، در یک سطح اقتصادی و در یک مرحله تولید بدانیم، اما واقعیت این است که این دو هرگز در یک رتبه نیستند. برای مثال، از دیدگاه کمی، می توان جامعه قرن بیستمی را با اکثریت نیروی کار آن که در کشاورزی یا معدن مشغول به کاراند و اکثریت ارزشی که در این بخش ها تولید می کنند (مثل هند و نیجریه) در موقعیتی فرض کرد که با جامعه ای که زمانی در گذشته، با درصد مشابه کارگران یا ارزش تولید شده وجود داشته است (مثل انگلستان و فرانسه) قابل مقایسه باشد. از دید کیفی، یعنی بر حسب موقعیت آنها در مناسبات قدرت جهانی، اقتصادهای این جوامع در موقعیت های کاملاً متفاوتی هستند. در مورد قبلی (انگلیس یا فرانسه) تولید کشاورزی بخش اصلی حوزه اقتصاد بود و در موردهای بعدی (هند و نیجریه در قرن ۲۰) کشاورزی تابع مناسبات صنعتی در نظام جهانی شده است. این دو اقتصاد هم تراز نیستند بلکه در وضعیت های سلطه متفاوت اند. برای اینکه اقتصاد دوم با موقعیت نظام اقتصادی اول هم تراز شود، باید مناسبات قدرت را دگرگون کند و به موقعیت مسلطی در سیر اقتصادی معاصر خود دست یابد؛ همان گونه که اروپا در مورد اقتصاد قرون وسطایی مدیترانه چنین کرد. برای جابه جایی از الگوی دوم به سوم هم این امر لازم است.⁶

۱-۲- ویژگی های پسامدرنیزاسیون اقتصادی

شرحی از ویژگی های عینی و عملی پسامدنیزاسیون اقتصادی روشن می کند که وقتی از این تغییر الگوی اقتصادی در جهان سخن می گوییم در واقع از چه حرف می زنیم. ذیلاً سه ویژگی را که حاصل این رخداد اخیر بوده است مطرح می نماییم.

١-٢-١- جامعه اطلاعاتی یا دانش محور

عبور از الگوی صنعتی به اطلاعاتی و ایجاد جامعه اطلاعاتی⁷، پیش از هر چیز در مطالعاتی بروز پیدا کرد که رشد فعالیت های اطلاعاتی در اقتصاد و نیز تقسیم استخدام در حوزه های مختلف تولید را مورد بررسی قرار دادند. در سال ۱۹۶۲ بود که اقتصاددانی اتریشی با تأکید بر اهمیت فزاینده تولید دانش و اطلاعات ـ به ویژه آموزش های علمی و فنی باکیفیت بالا ـ در اقتصاد آمریکا، دانشگاه ها را «صنایع علمی» نامید و معتقد بود که آنها به مرور نقشی کلیدی تر از صنایع کارخانه ای در رشد اقتصادی ایفا خواهند کرد.⁸

به عبارت دیگر، تولید صنعتی دیگر بر صورت های اقتصادی و پدیده های اجتماعی سلطه و غلبه ندارد. بلکه این اطلاعات و دانش است که نقش محوری را در اقتصاد بازار ایفا می کند. این اطلاعات محوری اقتصاد⁹ پاسخی است به نیاز سرمایه داری رو به رشد، برای سازماندهی تولیدات کلان و بهره برداری از نیروی کار، حمل و نقل پربازده مواد خام و کالاها و نیز جمع آوری اطلاعات در مورد پیروزی و شکست بازار که همگی از ضروریات رقابت اقتصادی هستند.¹⁰

در روزگار ما، اطلاعات و ارتباطات نقش مهمی در پویش های تولید بازی می کنند. مطالعات انجام شده در سیر تحول در کارخانه ای (مدل صنعتی کار) نشان دهنده این است که در دوره صنعتی تولید کارخانه انبوه و ثابت بوده و پشتوانه بازار را داشته است. اما در دوره دانش محور شدن جامعه¹¹ رابطه مستمر و بی واسطه ای بین تولید کارخانه و بازار وجو دارد. کارخانه با توجه به تقاضای بازار تولید می کند و اگر تقاضایی نباشد، تولیدی در کار نیست. (این رابطه آنقدر سریع است که توالی آن احساس نمی شود.) در این بستر، ارتباطات و اطلاعات نقش مرکزی جدیدی در فرآیند تولید بازی می کنند.¹²

البته این مدعا که مدرنیزاسیون، به پایان رسیده است و اقتصاد جهانی، امروز فرآیند پسامدرنیزاسیون را در قالب اقتصاد اطلاعاتی تجربه می کند، به این معنا نیست که تولید صنعتی متوقف خواهد شد یا دیگر نقش مهمی نخواهد داشت. تولید صنعتی حتی در فرادست ترین مناطق جهان نیز باقی می ماند. درست همان گونه که فرآیندهای صنعتی شدن، کشاورزی را متحول کرد و به آن حیثیت تولیدی تری بخشید، انقلاب اطلاعاتی نیز، با بازتعریف و شکوفا ساختن فرآیندهای تولید کارخانه ای، حوزه صنعت را دستخوش دگرگونی خواهد ساخت.

١-٢-٢- کار غیرمادی یا خدماتی

عبور به اقتصاد اطلاعاتی، ضرورتاً مستلزم تغییر کیفیت و ماهیت کار است. در واقع در این دوره، بسیاری خدمات بر مبادله مستمر اطلاعات و دانش مبتنی است. ازآنجاکه حاصل تولید خدمات هیچ گونه کالای مادی و بادوامی نیست، کاری که در فرآیند تولید دخالت داشته است، کار غیرمادی می نامند. یکی از مظاهر کار غیرمادی را می توان در عملکرد رایانه مشاهده کرد. آشنایی با فناوری و رایانه اکنون یکی از لوازم اولیه کار در کشورهای فرادست است. رایانه هر چه بیشتر در مرکز فعالیت های کاری قرار می گیرد و یک ویژگی همه آنها این است که می توانند مطابق تغییرات روز به روز، خود را اصلاح کنند. انقلاب رایانه ای و ارتباطات در حوزه تولید، فعالیت های کاری را آن چنان دگرگون کرده است که همگی به مدل فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی تمایل دارند. سویه دیگر کار غیرمادی (غیر از رایانه) کار عاطفی حاصل از روابط و تعاملات انسانی است. مثلاً خدمات بهداشتی که اساساً ناظر بر کار مراقبتی و عاطفی است و صنعت سرگرمی به همین سان به ایجاد و دستکاری عاطفه متمرکز است. تولید و محصول این کارها غیرملموس است: احساس آرامش، رفاه، امنیت، رضایت، شوق یا هیجان. بنابراین کار غیرمادی محسوب می شوند.¹³

۱-۲-۳- تولید شبکه ای

در جامعه شناسی الگوی اطلاعاتی، نقش مرکزی آمرانه دولت در جامعه اطلاعاتی زیر سؤال رفته و یا به شدت تعدیل شده است. مانوئل کاستلز، تئوری پرداز جامعۀ شبکه ای به طور ویژه این ایده را در نوشته های خود بروز داده، به طوری که معتقد است شبکه ها در عصر اطلاعاتی جایی برای نظام سلسله مراتبی باقی نگذاشته اند. وی می نویسد که «ساختار طبقه ای دیگر بی دوام و زودگذر است زیرا سؤالاتی از قبیل چه کسی مالک است، مدیران چه کسانی هستند و مستخدمان کیستند، به گونه ای فزاینده در یک سیستم تولید متغیر، تیمی، شبکه ای با منابع بیرونی و قراردادهای پیمانکاری، در حال محو شدن است.»¹⁴

بنابراین، یکی از نخستین پیامدهای عبور از اقتصاد صنعتی به اقتصاد اطلاعاتی، تمرکززدایی فزاینده از تولید است. اطلاعاتی کردن صنعت و سلطه تولید خدماتی، دیگر ضرورت تمرکز تولید را منتفی کرده است. اندازه و کارآیی، دیگر به صورت خطی به هم وابسته نیستند؛ پیشرفت های حاصل شده در ارتباطات از راه دور و فناوری های اطلاعات، سرزمین زدایی تولید را امکان پذیر کرده است. این گستره زدایی، کارخانه های تولید انبوه را دچار پراکندگی و تجزیه کرده است و شهرهای کارخانه ای را تخلیه نموده است. ارتباط و کنترل را می توان از راه دور به طور مؤثر اعمال نمود و محصولات غیرمادی را می توان با کمترین تأخیر و هزینه به سراسر جهان منتقل کرد. ارتباط کارگران منحصراً از طریق فناوری های جدید اطلاعات صورت می گیرد و خود مکان کارخانه را می توان کنار گذاشت.

در عبور به اقتصاد اطلاعاتی، شبکه به عنوان مدل سازمانی تولید، جایگزین خط نصب و مونتاژ شده است. صورت های مشارکت و ارتباط در هر مکان تولیدی و درون هر جایگاه تولید دگرگون می شود. در تولید انبوه صنعتی، آرایش فیزیکی کارگران و مجاورت آنها با هم و تعاملشان، محیط کار را تعریف می کرد. به عکس در اقتصاد اطلاعاتی، دیگر کارآمدی تولید را مجاورت و تمرکز تعیین نمی کند. فناوری اطلاعاتی، فاصله ها را به هم پیوند می دهند. کارگرانی که در فرآیند واحدی همکاری می کنند، بدون نیاز به مجاورت می توانند با هم ارتباط داشته باشند. در نتیجه مشارکت کاری مستلزم هیچ کانون سرزمینی یا فیزیکی نیست.¹⁵

۱-۳- آثار پسامدرنیزاسیون اقتصادی

تغییر الگوی اقتصاد جهانی از مدرنیزاسیون به پسامدرنیزاسیون واجد نتایجی بوده است که از نگاه محققان حوزه اقتصاد و در پی آن حقوق کار مخفی نمی ماند. محققان این دو حوزه سه عنوان عمده را در این تغییر مشخص نموده و مورد مطالعه قرار داده اند:

۱-۳-۱- جهانی شدن اقتصاد

رشد سریع تجارت جهانی، سرمایه گذاری مستقیم خارجی و جریانات وسیع مالی در سطح بین المللی طی دهه گذشته بستر اصلی «جهانی شدن» فزاینده اقتصاد جهانی بوده است. به گزارش صندوق بین المللی پول، جهانی شدن اقتصاد¹⁶ به صورت وابستگی فزاینده متقابل اقتصادی کشور های جهان به واسطه افزایش حجم و تنوع معاملات فرامرزی کالا ها و خدمات و همچنین جریان بین المللی سرمایه و انتشار وسیع و سریع رایانه تعریف می شود. این پدیده تا حد زیادی متأثر از موج جهانی آزاد سازی اقتصادی، کاهش موانع تعرفه ای و غیر تعرفه ای تجارت بین الملل، تشویق سرمایه گذاری مستقیم خارجی و مقررات زدایی بازار های مالی بوده است.¹⁷

جهانی شدن در اقتصاد، درهم آمیختن مرزهای زندگی اقتصادی است. درحالی که ما نمی توانیم جهانی شدن را به طور مستقیم ببینیم، تأثیر آن در فناوری های مخابراتی و رایانه ای آشکار است که شرکت ها را قادر به تولید، توزیع و فروش در سراسر جهان می کند، موانع تجاری را کاهش می دهد و محدودیت ارزهای خارجی را کم رنگ می نماید. جهانی شدن مرزهای ملی را در برابر محصولاتی که در سرتاسر جهان و در جریان های سرمایه جهانی ساخته شده اند، قابل نفوذ کرده و این خود آثار غیرقابل اجتنابی بر بازار کار و کارگران بار نموده است.¹⁸

۱-۳-۲- خصوصی سازی

یکی دیگر از عواملی که روابط کاری را تحت الشعاع قرار داده، خصوصی سازی¹⁹ در معنای وسیع است. اصطلاح «خصوصی سازی» به طورکلی به سیاست هایی اشاره دارد که مسؤولیت ها و منابع را از حوزه عمومی به بخش خصوصی منتقل می کنند. اما می توان نه تنها به عنوان انتقال از بخش عمومی به بخش خصوصی، بلکه از منظر ایدئولوژی بازار آزاد نیز به آن نگریست که به ویژه با حمله نئولیبرال ها به دولت رفاه اجتماعی جدید این تغییر را تحت تأثیر قرارمی دهد. این امر اثر خود را بر روی روابط کار، با کم کردن حمایت دولتی از اتحادیه های کارگری و درعین حال بیشتر کردن حمایت از شخص کارگران نشان می دهد. گفته می شود این عصر با کاهش قدرت سیاسی نیروی کار همراه بوده است.²⁰ از دیگر پیامد های خصوصی سازی وضعیت امنیت شغلی کارگران است که بخشی از پیامد های اجتماعی آن تلقی می شود. اهمیت این مسأله تا حدی است که حفظ ثبات شغلی افراد در این فرآیند از ویژگی های یک خصوصی سازی موفق به شمار می آید. شاغلان بنگاه های دولتی اغلب با انتقال به بخش خصوصی مخالف اند و در برابر آن مقاومت می کنند، زیرا از برداشته شدن چتر حمایتی دولت و به تبع آن از دست دادن شغل و مزیت های اجتماعی مربوط به آن هراس دارند.²¹

اما مزایای محسوس اعمال این سیاست ازجمله ارتقای کارایی، تقویت مکانیسم بازار، کاهش مداخله دولت در اقتصاد، بهبود توزیع درآمد و ارتقای کیفیت محصول در پرتو فضای رقابتی که عمدتاً تحت تأثیر عواملی همچون جهانی شدن بازار های مالی و ظهور رایانه های نوین بوده است، اجرای آن را به عنوان یکی از الزامات دوران گذار به سمت پسامدرنیزاسیون اقتصادی از محدوده کشور های صنعتی به تقریباً تمامی کشورها و اقتصاد های در حال توسعه گسترش داده است.

١-٣-٣- منعطف سازی روابط کار

در دهه های اخیر با توجه به شرایط اقتصادی و دگرگونی های فنی کشو رهای صنعتی و بحران های مالی و اقتصادی این کشور ها و نیز بحران های کشور های در حال توسعه و تردید هایی که در زمینه نقش دولت پیش آمده است و آنچه در زمینه کم شدن نظارت دولت بر امور اقتصادی و سیاست موسوم به «خصوصی سازی» مطرح می شود، کارفرمایان و برخی مسؤولان از قوانین کار انتقاد کرده و وجود قوانین امری را دست و پا گیر دانسته و در صدد راه حلی اند تا مقررات کار را با شرایط اقتصادی جدید هماهنگ کنند. از این اندیشه با عنوان «انعطاف پذیری حقوق کار»²² یاد می شود و مقصود آن است که کارفرمایان از لحاظ شرایط استخدام کارگران، شرایط کار و نیز امکان اخراج آنان آزادی عمل بیشتری داشته باشند.²³

به نظر می رسد که در راستای تغییر الگوی اقتصاد جهانی، امروزه کارفرمایان قواعد بازار کار داخلی خود را کنار بگذارند و تعهدات تلویحی خود را رها کنند. لذا روابط کاری تازه ای بنا می کنند که دیگر مادام العمر نیست و بدین ترتیب آنها می توانند محصولات خود را با رقابت روزافزون بازار تولید هماهنگ کنند.

تغییر الگوی استخدام به این صورت بوده است که به کارفرمایان این انعطاف را می دهد که کارگران میان مدت بگیرند و پرداخت هر مستخدم را متناسب با مشارکت فردی و ارزش کار وی در بازار کار خارجی تعیین نمایند. نمود دیگر انعطاف در روابط کاری جدید، پایین آوردن ارزش سلسله مراتب شغلی و بالا بردن صلاحیت رده های پایین مستخدمین است. روند رو به رشد اخیر، حاصل قدردانی از نقش دانش، مهارت و خلاقیت مستخدمین در موفقیت شرکت است. شرکت ها انواع مختلفی از برنامه های توانمند سازی نیروهای کاری را طراحی کرده اند که صلاحیت های محدودی به مستخدمین رده پایین بدهند و در عوض خلاقیت و مهارت و دانش برداشت کنند.

در واقع در این روابط استخدامی جدید، کارفرمایان به جای اینکه امنیت شغلی کارگران را با استخدام درازمدت تأمین کنند، امنیت قابلیت استخدام به کارگران می دهند، قابلیت اینکه مهارتی حاصل کنند که موقعیت های بیشتری در بازار کار به آنها بدهند. همچنین، کارفرمایان دیگر تضمین ترفیع رتبه به رتبه نمی دهند، در عوض به آنها قابلیتی می دهند که در کل بازار کار برای پیشرفت و فرصت های بهتر آماده شوند. در این رابطه استخدامی، کارگران به جای اینکه از شرکت ها انتظار داشته باشند که برای طولانی مدت استخدامشان کنند، خودشان باید شغل خود را مدیریت نمایند. در تعریفی دیگر از منعطف سازی می توان این گونه تعبیر کرد که تغییرات حوزه کار بیشتر در درون بوده تا بیرون؛ بدین معنا که این تغییرات موجب اخراج بیش از پیش کارگران از کار خود نشده، بلکه جایگاه شغلی کارگران مورد تهدید قرار گرفته است. در این نظام، نظارت و کنترل پیوسته و از راه دور کارفرمایان و مدیران بر کیفیت کار کارگران، نه تنها موجب تعجب نیست بلکه بخشی از روند عادی یک روز کاری محسوب می شود. چرا که دیگر بحث نه بر سر حفظ عنوان شغلی، که بر سر حفظ شغل در رقابت بازار ناپایدار و با نیازهای متغیر است. 24

در سطح سیاست گذاری کلان، بیش از دو دهه پیش، در سندی مشهور به نام «مطالعه کار»²⁵ سازمان توسعه و همکاری اقتصادی یکی از روشن ترین مواضع را به نفع منعطف سازی استخدامی و قوانین کار اعلام کرد. بر اساس این مطالعه، افزایش سطح بیکاری در اروپا به ناکارآمدی بازار کار مرتبط دانسته شد که توسط قوانین سخت گیرانه ای به بار آمده بود که استخدام و اخراج کارگران را برای کارفرمایان پرهزینه می کرد و به شرکت ها اجازه نمی داد تا با چرخه های اقتصادی هماهنگ شوند و در نتیجه فرصت های شغلی جدیدی خلق کنند.

بااین حال، موضع انعطاف پذیری کار ممکن است توسط بازیگران نهادی به طور گسترده مورد پذیرش قرار گیرد، اما با اعتراضات نظری مهمی نیز روبرو شده است. منتقدین ارتباط بین انعطاف پذیری کار و بیکاری را بسیار کم تلقی می کنند و معتقدند که بعید است انعطاف پذیری کار تأثیر مهمی در کاهش سطح بیکاری داشته باشد. در واقع منتقدان ادعای طرفداران انعطاف پذیری را مبنی بر تسهیل اشتغال کارگران نقد می کنند. دیگر اینکه، آنها این ایده را که دخالت دولت در بازار کار عموماً و همیشه ناکارآمد است، زیر سؤال می برند و بر این باورند که مقررات کار می تواند کارآیی را افزایش دهد که البته این انتقادات بی پاسخ نمانده است و موضع منعطف سازی روابط کاری و حقوق کار نه در بحث نظری که در صحنه عملی دنیای اقتصاد بروز دارد.²⁶

۲- شاخص های منعطف سازی روابط کاری

در یک جمع بندی کلی از تأثیراتی که جهان ـ منعطف شدن حقوق کار ـ که واژه ای مرکب از جهانی شدن و انعطاف پذیری است ـ شاخص هایی برای شناسایی آنچه در عمل در تغییر الگوی روابط کاری رخ داده است، بیان می کنیم:

۲-۱- عدم امنیت استخدامی و خطر بیکاری

عدم امنیت شغلی و بی ثباتی کار از نتایج مهم منعطف سازی حقوق و روابط کاری است. مطالعات نشان داده است که در آسیای شرقی، صنعتی سازی در موقعیتی رخ داده که رقابت بین المللی در چرخۀ تولید جهانی و نیز گسترش عظیم بخش های خدماتی، هر دو نیازمند انعطاف پذیری در استخدام است. افزایش بی سابقه کارگران مشاغل غیررسمی و موقتی در این کشورها، باعث شده بحث از عدم امنیت شغلی و مشاغل در معرض تهدید موضوعی حساس و قابل بررسی باشد. این یعنی نامطمئن بودن، بی ثباتی و عدم امنیت شغلی، اکنون دیگر استانداری تازه در حوزه کار است؛ گرچه که کارگران این مشاغل، از عواقب ناخوشایند آن ازجمله عدم حمایت قانونی و در معرض کارهای سخت و مخاطره آمیز قرار گرفتن مصون نیستند؛ اما به هر روی، این پدیده های غیرقابل اجتناب، همه در جهت کاهش هزینه ها و افزایش انعطاف استخدامی در رقابت جهانی کارفرمایان عمل می کند.²⁷ عدم امنیت شغلی، طبیعتاً خطر بیکاری را به دنبال خواهد داشت؛ اما این خود کارگران هستند که باید خود را در اقتصاد رقابتی روز، خلاق نشان دهند تا از بیکاری در امان بمانند. همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد، مبحث بیکاری از موارد اختلافی بین موافقان و مخالفان منعطف سازی حقوق کار است. منتقدان منعطف سازی مطمئن نیستند که این امر به حل مسأله بیکاری کمکی کرده باشد، چه بسا که به دلیل عدم ثبات و امنیت شغلی در اثر انعطاف پذیری، خطر بیکاری بالا نیز برود؛ در حالی موافقان آن معتقدند که سختی شرایط استخدامی، کارفرمایان را نسبت به گسترش استخدام کارگران بی علاقه کرده و نتیجتاً بیکاری را افزایش داده است. جالب توجه است که اتحادیه اروپا با رویکرد همگام سازی امنیت استخدامی با انعطاف پذیری بازار کار، گزارشی توصیه ای به طور تفصیلی منتشر کرده است و در آن چالش ها و راهکار های متناسب با این دغدغه را ذیل عنوان «انعطاف پذیری امنیت محور»²⁸ تبیین نموده است که در آن تأکید می کند اعطای حقوق بیشتر به کارگران، لزوماً منجر به امنیت استخدامی شان نمی شود، بلکه در بسیاری مواقع این امنیت با سهولت بیشتر برای یافتن شغل مناسب پس از کسب آموزش های لازم و توجه بیشتر به جویندگان شغل و تازه واردها عجین است. در واقع کارگران انتخاب بیشتری در زمینه زمان کاری، فرصت های شغلی و تعادل بهتر میان کار و خانواده و تحصیلات دارند، درعین حال که مسؤولیت شخصی بیشتری را در کاریابی و حفظ شغل خود بر عهده می گیرند. ²⁹

۲-۲- اهمیت یافتن بیش از پیش دانش و خلاقیت های فردی در روابط استخدامی

گفته می شود که امروزه برگ برنده موفقیت شرکت ها، خلاقیت است. زیرا شرکت ها باید سریعاً با تغییرات فناوری خود را تطابق دهند، ایده های جدید بدهند، قواعد تجاری را رعایت کنند و ... . ولی تنها مطابقت کافی نیست. آنها باید خلاقیت داشته باشند تا بتوانند در چرخۀ رقابت جهانی باقی بمانند. جمله ای که یک استاد تجارت در دانشگاه هاروارد می گوید این است که: «خلاق باش یا عقب بمان.» البته این تغییر الگوی اقتصادی جهانی عرصه را برای کارگران نیز باز کرده است تا خلاقیت های فردی خود را در راستای طراحی شرایط کاری دلخواه خود به کار بگیرند. در عصر اطلاعات، رقابت اقتصادی منوط به تولید ذهنی، ارزیابی و تحلیل نیازها و انتظارات آینده بازار و نیز قدرت چانه زنی در دنیای مجازی کنونی است.³⁰ همه این عوامل، توانایی ها و خلاقیت های فردی را چه در سطح کارگری و چه در سطح مدیریتی طلب می کند. یکی از راهکارهایی که سیاست «انعطاف پذیری امنیت محور» پیشنهاد می کند، توانمندسازی آموزشی مستمر افراد است تا در سیاست های رو به تغییر و فعال بازار کار سرعت تأمین مهارت های جدید خود را حفظ کنند.³¹

۲-۳- تغییر شکل قراردادهای کاری با اعمال قراردادهای غیراستاندارد

فرآیند پسامدرنیزاسیون اقتصادی که به دنبال خود خصوصی سازی، فردی سازی، اطلاعاتی سازی و خدماتی شدن مشاغل را داشته، بالطبع کارفرمایان و نیز کارگران را برای انتخاب مشاغل کوتاه مدت و پاره وقت به جای سرمایه گذاری در مشاغل با شرایط سفت و سخت و تمام وقت، مستعد کرده است. بدین ترتیب، کارگران خلاقیت و توان فردی خود را در مشاغل خصوصی و نیز خدماتی به کار می گیرند و درعین حال کارفرمایان نیز به دلیل تنوع شغل های خدماتی و استخدامی و نیز انعطاف بیشتر در شرایط استخدام، به ایجاد کارهای پاره وقت روی می آورند. با اعمال قراردادهای غیراستاندارد، شرکت های تجاری به دنبال بقای خود در رقابت جهانی اقتصاد هستند. بنا بر گزارش توصیه ای کمیسیون جوامع اروپایی در سال ۲۰۰۶ قراردادهای با شرایط معین، قراردادهای پاره وقت، قراردادهای آنکال یا گوش به زنگ، قراردادهای موقت، قراردادهای آزاد یا غیروابسته به مکان و ... در بازار کار اروپا به خوبی جا افتاده اند، به طوری که سهم این گونه استخدام ها علاوه بر خوداشتغالی ها در اروپا از سال ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۵ از۳۶ درصد به ۴۰ درصد افزایش یافته است.³²

برای تطابق پذیری بیشتر با تغییرات بازارهای جهانی، لازم است شرکت ها همواره کارگران دارای توانایی به روز را استخدام کنند. بنابراین درعین حال که به کارگران امکان پیشرفت و توانمندسازی می دهند، قراردادهای کوتاه مدت می بندند تا خود را مقید و مجبور به استفاده طولانی مدت از آنها نکرده باشند و این امر خود، انگیزه کارگران را برای ارتقای سطح دانش و خلاقیت خود بالا می برد تا امنیت شغل خود را خودشان تأمین نمایند. به عنوان مثال در آلمان قراردادهای با شرایط ثابت که نوعی از قراردادهای موقت هستند که طی سال های ۱۹۹۱ تا ۲۰۰۱، افزایش ۱۳ درصدی داشتند³³ و یا در کشورهای آسیای شرقی مانند هند، تایلند و فیلیپین قراردادهای عادی طولانی مدت به طور فزاینده ایی جای خود را به قراردادهای متزلزل و موقت دادند که بخشی از فرآیند لیبرال سازی اقتصادی این کشورها بود.³⁴

۲-۴- اشتغال بیشتر زنان

بیشتر شدن استخدام زنان می تواند از نتایج جانبی منعطف سازی در حوزه کار باشد. این پدیده حاصل افزایش کارهای پاره وقت و نیز مشاغل خدماتی یا غیرمادی به ویژه در حوزه خدمات عاطفی و مراقبتی در اقتصاد تازۀ جهانی است. به گزارش کمیسیون اروپایی یک سوم زنان شاغل مشاغل پاره وقت را در اختیار دارند.³⁵ علاوه بر اینکه احتمالاً دستمزد پایین تری که زنان به ویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بدان رضایت می دهند، عامل مشوقی برای کارفرمایان در جهت استخدام کارگران زن می باشد. این امر البته موضوع بحث فعالان حقوق زنان بوده و هست. ³⁶ گفتمان رسمی در اروپا، آمریکای شمالی و حتی اخیراً در هندوستان، حاکی از آن است که انعطاف پذیری در حوزه کار، سهم بیشتری به کار زنان بخشیده است که تحلیل مثبتی از آن قابل ارائه است؛ به طوری که منعطف بودن زمان کاری در پارادایم جدید، پدیده ای در راستای مصلحت خانواده تلقی می شود. در واقع، زنان در این مدل جدید منعطف، هم می توانند نقش خود را در خانواده ایفا کنند و هم در اقتصاد خانواده دخیل و سهیم باشند و این در جهت منفعت زنان و خانواده تحلیل می شود. در مقابل، برخی این گونه مطرح می کنند که اساساً کار زنان و مصلحت خانواده با یکدیگر در تعارض اند. همه این تفاسیر و تحلیل ها، مؤید افزایش انکارناپذیر نقش زنان در اقتصاد جهانی شده است.³⁷

۲-۵- تقلیل قدرت سندیکاهای کارگری و اتحادیه ها

سیاست های جدید که تحت تأثیر انعطاف پذیر شدن کار و اقتصاد به روزرسانی شده، مبین این حقیقت است که چانه زنی های گروهی کارگران یا همان قدرت های اتحادیه ای روند رو به کاهشی دارد. این اتحادیه ها که حمایت از کارگران را به عهده داشتند، امروزه دیگر از کارگران حمایت نمی کنند، بلکه پشتیبان جایگاه های شغلی هستند. کارگران در سیستم منعطف به سادگی جابه جا می شوند ولی قرارداد کار آنها به دنبالشان نمی رود. اتحادیه ها از واحدهای قراردادی که گروه کارگران را گرد آورده حمایت می نمایند. شرایطی که آنها درباره شان مذاکره می کنند، بر روی شغل هایی که در واحدهای معین تعریف شده اعمال می شوند، نه اشخاصی که شغل را تصاحب می کنند. البته کارگران و اتحادیه ها، درعین حال، با کنش های حقوقی و مطالبه گری های سیاسی خود به این چالش ها و تغییرات پاسخ هایی می دهند. اندونزی و تایلند دراین زمینه دو نمونه در آسیای جنوب شرقی هستند.³⁸

۳- انعطاف پذیری کار در کشورهای مختلف

در اواخر قرن بیستم، حقوق کار در کشورهای صنعتی مورد تهاجم قرار گرفت. فضای بسیار رقابتی که توسط رژیم های تجارتی لیبرال و فناوری های تولیدی، فشار تازه ای بر شرکت ها تحمیل کرد تا عملیات خود را ساده تر و مؤثرتر کنند، نیروهای کاری خود را کوچک نمایند و خط تولید را با بازار بی ثبات و سریع الانتقال متناسب نمایند. آنها هم اکنون شیوۀ جدیدی از روابط استخدامی را ساخته اند که دیگر وابستگی های درازمدت بین کارگر و کارفرما ایجاد نمی کند. در حال حاضر، قانون های کار در سراسر کشورهای توسعه یافته بازنویسی شده اند.³⁹ در این بخش به بررسی اجمالی مواردی ازاین دست خواهیم پرداخت:

۳-۱- انگلستان، مصر و ایتالیا؛ مقررات زدایی بر اساس دلایل اقتصادی

در انگلستان همچون بسیاری نقاط جهان، قانون های کار جدیدی طراحی شده اند تا در شرکت ها انعطاف را افزایش دهند تا اهدافی همچون کاهش قیمت ها، ابتکارات در پرورش مهارت ها و قادر ساختن شرکت ها به عکس العمل های سریع در مقابل تغییرات سریع بازارهای جهانی حاصل شود. برای رسیدن به این اهداف، تنظیمات جدیدی به صورت قانون در آمده، تنظیماتی که بسیاری از حمایت های شغلی کارکنان در ۱۰۰ سال اخیر را از بین برده است. ازاین رو، در جهان توسعه یافته، تلاش کارفرمایان برای انعطاف، منتج به بازنویسی و اغلب لغو قانون های کاری شده است که رفاه عموم کارگران را مورد حمایت قرار می داد. محسوس ترین این اثر، شعار «نه برای طولانی مدت» است. در کار، سیستم قدیمی پایه به پایه ( ترفیع مرحله به مرحله) در حال فروریزی است. در نتیجه «آرایش مهارت ها» روی کار آمده است. در انگلستان، حمایت قانونی در برابر اخراج های ناعادلانه، در سال های اخیر کم تر شده است. در سال۲۰۰۰، مجلس اعیان رأی داد که کارگران «آماده باش» مثل کارگران دائم نیستند و نمی توانند مثل آنها از قوانین حمایتی در برابر اخراج استفاده کنند. در سال۲۰۰۲، پارلمان قوانینی تصویب کرد که روند حمایتی در برابر اخراج را تغییر داد. قانون جدید، از کارفرمایان می خواهد که سیستم دادرسی داخلی شکایات راه بیاندازند (در مورد احکام راجع به اخراج کارگران). کارگران باید شکایت خود را در برابر اخراج به این سیستم ارائه کنند، در غیر این صورت جریمه می شوند. که طبق نظر اساتید خودشان، این امر سبب می شود که بسیاری از افراد از طرح شکایت صرف نظر کنند و این می تواند به گونه ای فسخ حق بر شکایت علیه اخراج ناعادلانه باشد.⁴⁰

کشور مصر در شمال آفریقا که در طول دهه های گذشته همواره شاهد رویارویی مستمر رژیم غالباً برآمده از کودتا و غیر دموکراتیک خود با سازمان های فعال در زمینه حقوق کار بوده است، به تدریج تن به تعدیلات ساختاری و بازسازی اقتصاد خود همگام با فرآیند جهانی شدن داده و با فشار فعالان حقوق کار تغییراتی را در قانون کار خود به وجود آورده است. ⁴¹ بحران شدید اقتصادی در سال های منتهی به دهه ۱۹۹۰ میلادی اقتصاد دولت محور این کشور را وادار به پذیرش تدریجی مکانیسم های اقتصاد بازار کرد و در همین راستا و به جهت رقابتی تر شدن اقتصاد مصر از لحاظ بین المللی، دولت این کشور رو به سوی جذب سرمایه خارجی آورد تا زمینه ساز سوق دادن تولید به سمت شبکه های جهانی تولید کالا و درآمد شود. یکی از اصلی ترین الزامات این تغییر رویکرد رژیم حاکم ایجاد اصلاحاتی در قوانین و مقررات کار بود تا کمی منعطف تر شده و با قواعد الگوی اقتصاد بازار سازگارتر گردد. دولت مصر برای ایجاد این اصلاحات با دشواری فراوانی مواجه بود و مذاکرات پیوسته با فعالان بازرگانی و گروه های کارگری حدود یک دهه به طول انجامید. دولت به درستی نگران بود که فقدان انعطاف در مقررات کار باعث دلسردی سرمایه گذاران خارجی در ورود به بازار مصر می شود. بسیاری از سرمایه گذاران نیز مقررات سابق حقوق کار را محدودیتی جدی در برابر توانایی آنها در رونق کارخانه های خود می دیدند.

نتایج یک نظرسنجی که توسط بانک جهانی بین سال های ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۴ بین مدیران کارخانه های مصری انجام شد نشان می داد که فعالان اقتصادی مقررات فعلی کار در مصر را به عنوان اساسی ترین عامل محدودکننده بخش خصوصی می دانستند. لذا دولت دست به کار شد و اولین پیشنهادها برای تغییر را در سال ۱۹۹۳ ارائه کرد و انتظار داشت به سرعت از جانب پارلمان مورد تأیید قرار گیرد. اما تصویب این تغییرات یک دهه کامل به طول انجامید. آنچه بیش از همه باعث این اطاله شد اصرار فراوان فعالان کارگری به دو خواسته مهم بود: نخست آنکه هر گونه تغییر در قانون جدید کار باید شامل محدودیت هایی برای کارفرمایان در زمینه «اخراج بدون دلیل» کارگران باشد و دیگری آنکه حق کارگران برای «اعتصاب» به رسمیت شناخته شود و تضمین گردد. در طرف مقابل کارفرمایان نیز حق اخراج کارگران «حسب شرایط مقتضی» و همچنین حق تعیین حداقل دستمزد را جزء حقوق ضروری خود در تغییرات احتمالی قانون می دانستند. البته در خصوص به رسمیت شناختن حق اعتصاب بین کارفرمایان اختلافاتی مشاهده می شد. در نهایت و پس از مذاکرات طولانی، در سال ۲۰۰۳ «قانون کار متحد» در مصر به تصویب رسید و هیچ یک از طرفین نتوانست تمام امتیازاتی که به دنبال آن بود به دست آورد، اما روند جهانی شدن اقتصاد مصر با ایجاد برخی انعطاف ها در قانون جدید هموارتر شد؛ حق اعتصاب به کارگران صرفاً تحت شرایط و ضوابط خاصی اعطا شد و هرگونه تخطی از آن شرایط غیرقانونی اعلام گردید. به علاوه، کارفرمایان از اختیارات بیشتری در اخراج و تعدیل کارگران خود «بر اساس دلایل اقتصادی» بهره مند شدند (هرچند پس از مذاکرات و جلب رضایت اتحادیه های تجاری و کارگری).

در ایتالیا به عنوان یکی از چهار قدرت برتر اقتصادی در اتحادیه اروپا، «انعطاف پذیری» با «مقررات زدایی» از قانون کار همواره به عنوان یک پیش نیاز برای رشد پایدار اقتصادی مطرح بوده است.⁴² یکی از راهکارها برای نیل به انعطاف پذیری بیشتر در این کشور، افزایش چشمگیر «استخدام های غیر استاندارد» در عین حفظ قوانین مربوط به روابط استخدامی بدون ایجاد تغییرات محسوس در آنهاست. در اتحادیه اروپا و به طور ویژه در ایتالیا، این روش منجر به چند پارگی وسیع بازار کار و به تبع آن جامعه شد؛ چرا که استخدام تنها حلقه وصل کارگران به بسیاری از امکانات رفاهی بود. اما قوانین و مقررات مربوط به امنیت شغلی بی تردید یک عامل بالقوه بسیار مهم در افزایش نرخ بیکاری طی دهه های اخیر محسوب می شود. به همین دلیل و در پاسخ به همین نگرانی ایتالیا رو به لیبرالیزه کردن و منعطف کردن مقررات حاکم بر روابط استخدامی آورده است. این کشور با پیروی از الگوی اروپای قاره ای بر ترویج استخدام های غیر استاندارد در بازار کار متمرکز شد (به ویژه برای افراد تازه وارد به بازار کار)، اما مقررات مربوط به استخدام استاندارد و همچنین قراردادهای کار موجود را به طور گسترده بلاتغییر گذاشت؛ از این پروسه تحت عنوان «مقررات زدایی بخشی و هدفمند»⁴³یاد می شود. این شیوه اگرچه مؤثر و نتیجه بخش بود و منجر به رشد متوازن اقتصاد گردید، اما نمی توان تأثیرات منفی آن همچون بی ثبات شدن قراردادهای کار کارگران تازه وارد و کاهش حداقل دستمزد و امنیت شغلی آنها و کاهش سطح برخورداری رفاهی کارگران ایتالیایی به ویژه از آن دسته از حقوق و مزایا که صرفاً مختص صاحبان مشاغل مستمر و تمام وقت است را نادیده گرفت. اما موافقان این ایده بر دستاوردهای آن تأکید دارند و معتقدند این روش باعث کاهش شدید نرخ بیکاری میان جوانان به وسیله کوتاه شدن چشمگیر زمان متوسط برای یافتن «اولین شغل» بوده است و انتقال افراد جویای کار از مراکز آموزشی به بازار کار را به شدت تسهیل کرده است.

۳-۲- فرانسه، آلمان و بلژیک؛ انعطاف در استخدام و اخراج نیروی کار

همانند دیگر کشورهای اروپای غربی سه کشور آلمان، فرانسه و بلژیک در طول دهه ۱۹۷۰ میلادی مقررات مربوط به گسترش امنیت شغلی خود را مستحکم کردند. ⁴⁴ اما با تضعیف این سیاست ها در دهه ۱۹۸۰ به طور طبیعی نرخ بیکاری به نحو محسوس افزایش پیدا کرد. حامی بزرگ این سیاست کارفرمایان و صاحبان مشاغل بودند که سیاست های پیشین را زمینه ساز محدودیت های ناروا بر سرمایه گذاران دانسته و تغییر آنها را پشتوانه ای برای افزایش نرخ اشتغال در بلندمدت می پنداشتند. بر اساس یک نظرسنجی که از سوی «کمیسیون جوامع اروپایی» در سال ۱۹۸۵ صورت گرفت، بیش از نیمی از کارفرمایان مشاغل تولیدی در هر یک از سه کشور فوق، «انعطاف ناکافی در استخدام و اخراج نیروی کار در قوانین موجود» را به عنوان یک مانع «بسیار مهم» یا «مهم» در برابر کاهش نرخ بیکاری در جامعه قلمداد کرده اند. این میزان به طور خاص در فرانسه به بیش از ۸۱ درصد می رسید که در آن مقطع زمانی کارفرمایانی که قصد اخراج کارگران خود را داشتند مجبور به اخذ مجوز از «هیأت عالی بازرسی کار» بودند. در آلمان و بلژیک نیز این باور وجود داشت که کوتاه شدن دوران کار آزمایشی، بالا بردن امکان استفاده از کارگران موقت و کاهش دستمزدها، «تأثیر مثبت قابل ملاحظه ای» بر برنامه های اقتصادی آنان خواهد داشت.

در همین راستا در آلمان با تصویب «قانون ارتقای شغلی» در سال ۱۹۸۵، آستانه تعداد کارگرانی که می توانستند از جانب کارفرمایان خود اخراج شوند بدون آنکه نیازی باشد کارفرمای آنها دغدغه مذاکره در خصوص بیمه بیکاری و یا دیگر برنامه های تأمین اجتماعی با شورای کار داشته باشد، افزایش یافت. همچنین استفاده از قراردادهای با شرایط ثابت⁴⁵ مجاز دانسته شد. در آلمان، سیستم پرداخت غرامت بیکاری، به تازگی به گونه ای تغییر کرده که انعطاف را به عنوان یک ساختار دستمزد معرفی می کند. این تغییرات توسط گروه های تجاری ای که در حال رقابت فزایندۀ جهانی هستند، دفاع می شود. این تغییرات علیه مخالفت های شدید اتحادیه های کارگری به صورت قانون تصویب شد.

در فرانسه اصلی ترین تغییر در قوانین کار در راستای افزایش انعطاف پذیری آن، تغییر در مقررات مربوط به اخراج کارگران در سال ۱۹۸۷ بود که به موجب آن، ضرورت اخذ مجوز رسمی از سوی هیأت عالی بازرسی کار برای اخراج ۲ کارگر یا بیشتر برای کارفرمایان حذف گردید. این انعطاف به طور خاص در پاسخ به دغدغه جدی کارفرمایان در نظرسنجی صورت گرفته در سال ۱۹۸۵ بود که سخت گیری قانون دراین زمینه را مانع جدی رشد اشتغال می دانست. در فرانسه در سال ۲۰۰۶، دولت شکل جدید قرارداد کار منعطف را نیز پیشنهاد داد که طیف گسترده مخالفان را پشت سر گذاشت. قانون پیشنهادی به کارفرمایان اجازه می داد که مستخدمین زیر ۲۶ سال را در دو سال اول استخدام بدون هیچ مشکلی و بدون نیاز به گذراندن روند پرهزینه اخراج تحت قانون کار فرانسه اخراج کنند. گرچه مخالفت ها مانع تصویب آن لایحه شد، ولی طی سال های اخیر، قوانین مشابهی وضع شده است.

اگرچه این منعطف سازی در بلژیک کمرنگ تر از دو کشور دیگر است، اما اصلاحات چشمگیری در سال های ۱۹۷۶-۱۹۸۵ دراین زمینه صورت گرفت. به موجب یک فرمان پادشاهی⁴⁶ در سال ۷۶، کارفرمایان موظف شدند چنانچه قصد اخراج دسته جمعی گروهی از کارگران خود را دارند، ۳۰ الی ۶۰ روز قبل به دولت و نهادهای ذی ربط اطلاع دهند. در سال ۸۵ نیز بسته ای از اصلاحات قوانین اقتصادی مقررات مربوط به استخدام و اخراج کارگران را به نحو محسوسی تسهیل کرد.

نتیجه گیری

پدیده جهانی شدن و گسترش بی رویۀ ارتباطات، موجب کم رنگ شدن حاکمیت و زوال آن شکل اولیه و عمودی حاکمیت نسبت به جامعه شده است و حاکمیت به جای یک رابطه عمودی از بالا به پایین (از قدرت/ حکومت به سمت مردم) در سطح جامعه منتشر و به صورت رابطه ای افقی درآمده است. این رابطۀ افقی به طور عمده بر روابط مبادلاتی (چه روابط مبادلاتی فرهنگی، اقتصادی و .... و چه به طور خاص روابط کاری و استخدامی) استوار است و اینجاست که اهمیت روابط کار در چنین جامعۀ گسترده ای مشخص می شود؛ به طوری که گفته می شود این جامعه، جامعه «سازمان کار انتزاعی» است. یعنی اساساً شبکه ای از روابط کاری در حال تنظیم و سازماندهی جامعه است. در این شرایط، سرعت و شدت رقابت اقتصادی پیش می آید که برای کارفرمایان (چه بسا برای کل جامعه بشری) راهی جز «منعطف سازی حقوق کار» باقی نمی گذارد. یعنی انعطاف بیشتر در روابط کار، برای نجات در چرخۀ رقابت اقتصادی. نهایتاً باید گفت که سیاست های بازار کار، تمایل ندارند به رژیم های حمایتی قرن ۲۰ برگردند، زیرا روابط اقتصادی جدید حاصل از تولیدات جهانی، روابط استخدامی را به صورتی شکل داده اند که حمایت های قبلی ناکارآمد است. وظیفه در برابر این امر در قرن ۲۱ این است که آسیب های ایجاد شده توسط این گونه های جدید استخدامی را شناسایی کرده و راهکارهای تنظیمی جدیدی ارائه داده که قابلیت ایجاد حمایت هایی اجتماعی را که ما در فضای اقتصادی جدید نیاز داریم داشته باشد. ساختار جدیدی برای بهتر شدن کارها و شبکه های اجتماعی که کارکنان را در مقابل خطرات جهانی شدن و منعطف سازی مورد حمایت قرار دهد.