بررسی تطبیقی مرخصی بارداری و زایمان درحقوق ایران و سوئد

اشتغال مهم ترین و غنی ترین نوع حضور در فضای عمومی و مشارکت در انواع تعاملاتی است که این حضور ایجاد و تقویت می کند. لزوم مداخله دولت ها در موضوع اشتغال، به معنایی با تأسیس دولت ـ ملت ها در قرن ۱۸ و ۱۹ میلادی و به معنایی با تأسیس دولت های رفاه در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ به مبحثی مهم در حوزۀ علوم سیاسی، اجتماعی و اقتصادی تبدیل شد.¹ علی الخصوص با ورود زنان به عرصۀ اشتغال صنعتی و مشکلاتی که در مورد شرایط کار برای آنان وجود داشت، اعم از ساعات کار طولانی و دستمزد کم و غیره، قوانین کار را بر آن داشت تا در خصوص به کارگیری نیروی کار زنان حمایت هایی در مقررات صورت پذیرد.

در این رابطه مارکس، نه تنها شرایط زنان در تولید صنعتی و کارگاه های خانگی، بلکه نقش آنان در رشد جنبش های کارگری را نیز مورد بحث قرار داده است. ورود زنان به صنعت اثراتی یگانه و جالب توجه بر ماهیت جنبش کارگری داشت. نخست انگیزه ای را فراهم آورد تا زیاده روی سرمایه داری در بهره کشی از کار زنان تعدیل شود. چنانکه مارکس در مورد قانون کار ۱۸۴۴ اشاره می کند، این از اولین تلاش ها برای «مداخله در» حق کارگران برای چانه زدن با صاحب کاران در مورد میزان دستمزدها بود. اِعمال مقررات بر کار زنان نه تنها شرایط را برای زنان کارگر که در صنایع تحت پوشش قانون کار، کار می کردند دگرگون کرد بلکه بر شرایط کار کارگران مرد نیز تأثیر گذاشت و در سال های ۱۸۴۴ تا ۱۸۴۷ ساعت کار روزانه در تمامی شاخه های صنعت که تحت پوشش قانون کار بودند همگانی و یکدست شد.² علاوه بر ساعات کار و میزان دستمزد و غیره، یکی از مهم ترین بحث ها در مورد شرایط کار زنان در ایام خاص بارداری و زایمان مطرح است. مرخصی بارداری و زایمان با حقوق، یکی از عناصر اصلی حفاظت از سلامتی و اقتصاد زنان شاغل و فرزندانشان در دورۀ قبل از زایمان است. این مسأله به طور جهانی پذیرفته شده و به طور جدی تثبیت گردیده است و با این واقعیت تأیید می شود که اکثر قریب به اتفاق کشورها مقررات قانونی خود را برای مرخصی زایمان با حقوق تصویب کرده اند. این حق با پیامدهای مربوط به سلامتی قطعی برای زنان و فرزندانشان و همچنین برقراری و حفظ شیردهی همراه است.³

تحقیقات، اغلب از کشورهای با درآمد بالا، نشان می دهد که مرخصی زایمان با حقوق، برای وضعیت اقتصادی زنان سودمند است؛ با این حال، زمانی که مرخصی زایمان توسط بیمه اجتماعی یا بودجه عمومی تأمین نمی شود و کارفرمایان مجبورند تمام هزینه مستقیم مزایای حمایت از زایمان را متقبل شوند، این امر می تواند مانعی برای استخدام، حفظ و ارتقای کارگران زن ایجاد کند. در غیاب ارائه مؤثر مرخصی به همراه تضمین شغل و امنیت و درآمد، کارگران زن مجبورند برای به دنیا آوردن و تربیت فرزند، مشارکت خود را در کار مزدی قطع کرده یا کاهش دهند که اغلب با از دست دادن قابل توجه درآمد و وابستگی به بازار کار همراه است. علاوه براین، فقدان حمایت کافی از زایمان به طور هم زمان خطرات را برای سلامت زنان شاغل و فرزندان آنها افزایش می دهد؛ اغلب زنان در دوران بارداری (زمانی که از نظر پزشکی توصیه به کار نمی شود) به فعالیت اقتصادی ادامه می دهند، یا دوره استراحت کافی نمی گذرانند و خیلی زود پس از زایمان شروع به کار می کنند که اثرات نامطلوبی بر سلامت خود و فرزندانشان دارد.⁴

بدون حمایت، آنها همچنین در معرض خطرات مربوط به محیط کار قرار می گیرند و در دوران بارداری یا شیردهی ممکن است به کارهای خطرناک یا ناسالم گماشته شوند و دسترسی آنها به مراقبت های دوران بارداری، زایمان و پس از زایمان یا طول مدت شیردهی کاهش یابد. در نهایت، فقدان مرخصی مناسب شغلی با اِعمال تبعیض در کار مانند اخراج، از دست دادن حقوق و یا از دست دادن وضعیت شغلی برای کارمندان همراه است.

حمایت از زنان در بارداری و وضع حمل نخستین بار در مقاوله نامه شماره ۳-۱۹۱۹ مطرح گردید. این مقاوله نامه سال ۱۹۵۲ به موجب مقاوله نامه شماره ۱۰۳ مورد تجدیدنظر قرار گرفت و قلمرو آن از کارگران بخش صنعتی و تجاری به بخش غیرصنعتی و کشاورزی و کارهای خانوادگی تسری یافت. این مقاوله نامه به طور یکسان، کارگران بخش خصوصی و عمومی را شامل می شود و در برخورداری زنان از مقاوله نامۀ مذکور هیچ تمایزی بر اساس ملیت، سن و غیره وجود ندارد. هم زمان با مقاوله نامه شماره ۱۰۳، توصیه نامه شماره ۹۵ معیارهای حمایت گرانه تری را بیان نموده است، بدین ترتیب که مدت مرخصی به چهارده هفته و میزان غرامت دستمزد به صد درصد افزایش یافت.⁵

مقاوله نامه ۱۰۳ به علت بالا بودن سطح معیارهای مندرج در آن در مقایسه با امکانات کشورهای عضو، میزان مستمری تعیین شده در آن، مدت مرخصی و برخی دیگر از مقررات مندرج در آن، کشورهای عضو را در الحاق بدان مردد می ساخت؛ بنابراین مورد استقبال کم کشورها قرار گرفت و در نهایت در ژوئن ۱۹۹۹ کنفرانس بین المللی کار اولین اجلاس مربوط به تجدیدنظر در این مقاوله نامه را برگزار نمود. پیش بینی می شود که معیارهای جدید بین المللی مبدأ تاریخی تازه ای برای حمایت از جنبۀ مادری در قرن آینده باشد.⁶

به روزترین استاندارد سازمان بین المللی کار در مورد مدت مرخصی زایمان با حقوق، مقاوله نامه شماره ۱۸۳ است که حداقل دوره مرخصی را چهارده هفته تعیین می کند (که نسبت به دوازده هفته در مقاوله نامه های قبلی افزایش یافته است). توصیه نامه شماره ۱۹۱ از آن هم فراتر رفته و پیشنهاد می کند که کشورهای عضو سازمان بین المللی کار باید سعی کنند دوره مرخصی زایمان را به حداقل هجده هفته افزایش دهند. ۲۸ کشور مقاوله نامه شماره ۱۸۳ را تصویب کرده اند، درحالی که تعداد بسیار بیشتری از کشورهای عضو سازمان بین المللی کار، شرط چهارده هفته مرخصی زایمان را برآورده می کنند.

فی الواقع، بین سال های ۱۹۹۴ و ۲۰۱۳، کشورها مدت مرخصی زایمان را افزایش دادند و بسیاری از آنها در حال حاضر حداقل چهارده هفته را ارائه می کنند. مدت مرخصی زایمان و میزان جایگزینی درآمد و همچنین رعایت مفاد در عمل، از عوامل مهم در ارزیابی قوانین حمایت از زایمان و اثرات آن بر سلامت زنان و وضعیت آنها در نیروی کار و نیز برابری جنسیتی در محل کار به طور کلی است. وقتی مرخصی خیلی کوتاه است، ممکن است مادران احساس آمادگی برای بازگشت به کار نداشته باشند و به طور کلی بازار کار را ترک کنند.⁷

نوشتار پیش رو در صدد است تا مرخصی بارداری و زایمان را در دو نظام حقوقی ایران و سوئد مورد واکاوی قرار دهد. البته ذکر این نکته نیز مهم است که در مورد مقررات حاکم بر به کارگیری یا استخدام نیروی انسانی در نظام های حقوقی مانند حقوق سوئد، مقررات حاکم بر به کارگیری و اشتغال به کار نیروی انسانی در یک نظام واحد تدوین شده است و همۀ افرادی که در بخش خصوصی و یا دولتی اشتغال دارند مشمول مقررات حاکم بر حقوق کار هستند.

اما در نظام های حقوقی مثل ایران مقررات مذکور در دو نظام جداگانه بررسی می شوند؛ استخدام بخش دولتی در حقوق اداری و استخدام بخش خصوصی در حقوق کار مورد بحث قرار می گیرد. در مورد مرخصی بارداری و زایمان، شاغلین در بخش خصوصی مشمول قانون کار و شاغلین بخش دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند که البته این قانون، قانون عام است و قوانین خاص استخدامی نیز در بخش دولتی وجود دارد که مورد بررسی این تحقیق نیست. البته قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۴ هر دو دسته شاغلین بخش دولتی و خصوصی را مشمول خود دانسته است.

سوئد دارای یک دولت پارلمانی است که در سال ۱۹۹۵ به عضویت اتحادیه اروپا درآمد. این کشور به طور گسترده به عنوان دولت رفاه⁸ موفق شمال اروپا شناخته می شود و شهروندان آن از یکی از بالاترین استانداردهای زندگی در جهان برخوردار هستند و با اتخاذ رویکردی فراگیر، فعالانه به دنبال ایجاد اشتغال معنادار برای همه شهروندان خود و افزایش مشارکت زنان در بازار کار و برابری جنسیتی است.⁹

کشور سوئد در شاخص های برابری جنسیتی و گزارش های سازمان بین المللی کار رتبه بالایی دارد و از این حیث مطالعۀ چنین الگویی که سطح بالایی از حمایت را از کارگران و به ویژه زنان شاغل به عمل آورده است، ضروری می نماید. این کشور یک الگوی سوسیال دموکرات است که گفته می شود در آن سویه های سرمایه داری تعدیل شده است. این رویکرد حزبی با قدرت گرفتن حزب سوسیال دموکرات¹⁰ بر این کشور حاکم است و در صورت تغییر دولت و روی کار آمدن دولتی لیبرال امکان تغییر سیاست ها وجود دارد؛ حزب سوسیال دموکرات به مدت ۴۴ سال (۱۹۳۲-۱۹۷۶) دولت را در دست داشت. در سال ۱۹۷۶، سوسیال دموکرات ها اکثریت خود را از دست دادند و با ائتلاف جناح راست، حزب لیبرال روی کار آمد. دولت های روی کار آمده لیبرال، مورد انتقاد سوسیال دمکرات ها و تشکلات کارگری قرار گرفتند و در نهایت در سال ۱۹۸۲ مجدداً حزب سوسیال دموکرات به قدرت رسید و در طول دهه ۱۹۸۰، سوئد تلاش کرد تا مدل سرمایه داری خود را به اضافه یک دولت رفاه سخاوتمندانه از طریق آنچه «سیاست پل زدن»¹¹ نامید، حفظ کند.

به طور کلی اهمیت مطالعات تطبیقی آن است که افق های دید حقوق دانان و به تبع آنها، سیاست مداران و مدیران جوامع را وسعت می بخشد و چشم اندازهای نوینی را در برابر دیدگان آنها می گشایند¹² و همچنین، این گونه مطالعات می توانند محک خوبی برای ارزیابی آنچه در نظام حقوقی خود اِعمال نموده ایم، باشند. در نوشتار پیش رو پرسش اصلی آن است که در مورد مرخصی بارداری و زایمان در حقوق ایران و سوئد، چه حمایت های قانونی از مادران شاغل به عمل آمده است و این حمایت ها در افزایش برابری جنسیتی و مشارکت زنان در بازار کار مؤثر بوده اند یا خیر؟

برای پاسخ به سؤال مذکور در گفتار اول به بررسی حمایت های مربوط به دوران بارداری و زایمان پرداخته خواهد شد و زان پس در گفتار دوم مرخصی پدران مورد مداقه قرار خواهد گرفت و همچنین میزان شمول موارد مذکور بر والدین خوانده نیز مورد بحث واقع خواهد شد.

۱- حمایت های مربوط به دوران بارداری و زایمان

حمایت از زنان در زمان بارداری و وضع حمل، نخستین بار در مقاوله نامه شماره ۳-۱۹۱۹ مطرح گردید. این مقاوله نامه در سال ۱۹۵۲ به موجب مقاوله نامه شماره ۱۰۳ مورد تجدیدنظر قرار گرفت و قلمرو آن از کارگران بخش صنعتی و تجاری به بخش غیرصنعتی و کشاورزی و کارهای خانوادگی تسری یافت. این مقاوله نامه به طور یکسان کارگران بخش خصوصی و عمومی را شامل می شود و در برخورداری زنان از مقاوله نامه مذکور هیچ تمایزی بر اساس ملیت، ازدواج، سن و غیره وجود ندارد (مواد ۱ و ۲). مدت مرخصی زایمان دوازده هفته است که حتی المقدور شش هفتۀ آن پس از زایمان می باشد (ماده ۳ بند ۲). در صورت بیماری پس از زایمان، مرخصی باید ادامه یابد (ماده ۳ بند ۵). زنان در این مدت باید غرامت دستمزد به صورت وجه نقد و به اندازه کافی دریافت نمایند که بر اساس آن بتوانند از زندگی متنابهی برخوردار باشند. وجه مذکور باید از طریق تأمین اجتماعی و یا از محل بودجه عمومی تأمین شود. مبلغ موردنظر نباید از دو سوم مزد کارگر کمتر باشد. به مادران شیرده باید فرجه شیر دادن در نظر گرفته شود و این فرجه جزء ساعات کار آنان محسوب گردد. در مدت مرخصی زایمان طبق ماده ۶ اخراج کارگر ممنوع می باشد. هم زمان، توصیه شماره ۹۵ معیارهای حمایت گرانه تری را بیان نموده است؛ بدین ترتیب که مدت مرخصی به چهارده هفته و میزان غرامت دستمزد به ۱۰۰درصدافزایش یافته است. ماده ۲۵ اعلامیه حقوق بشر نیز اعلام داشته است که مادران و کودکان حق دارند از کمک و مراقبت مخصوص بهره مند شوند و نیز میثاق حقوق اقتصادی و اجتماعی ضمن توجه مخصوص به خانواده، در ماده ۱۰ این گونه بیان می کند: «مادران در مدت معقولی پیش از زایمان و پس از آن باید از حمایت خاص برخوردار گردند ...»¹³

۱-۱- مرخصی بارداری و زایمان

در حقوق ایران باید بین کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی از جهت قانون استخدامی حاکم، قائل به تمایز شد؛ بدین معنا که کارکنان بخش خصوصی مشمول قانون کار و کارکنان بخش دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند که قوانین عام محسوب می شوند. البته قوانین استخدامی خاص گسترده نیز وجود دارند که در این پژوهش مورد بررسی نبوده و تنها عام دیده شده است.

الف) مشمولین قانون کار

تصویب نامه هیأت وزیران در سال ۱۳۲۵ که به اشتباه به اولین قانون کار ایران مشهور شده است حاوی مرخصی بارداری برای زنان به مدت ده هفته بود.¹⁴ در قانون کار سال ۱۳۳۷ نیز در ماده ۱۸ مقرر شده بود «کار کردن زنان باردار از شش هفته قبل از زایمان تا چهار هفته بعد از زایمان ممنوع است و کارفرما در این مدت حق اخراج آنان را نیز نخواهد داشت». با تصویب قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ میزان مرخصی مذکور به ۱۲ هفته افزایش یافت که به موجب ماده ۶۷ این قانون مستمری یا کمک بارداری تا ۱۲ هفته قابل پرداخت خواهد بود).¹⁵ در قانون کار سال ۱۳۶۹ در ماده ۷۶ نود روز مرخصی بارداری زایمان مقرر شده است که با زایمان توأمان به چهارده روز دیگر قابل افزایش است.

ب) مستخدمین کشوری

قانون مدیریت خدمات کشوری در این باره ساکت است؛ اما مرخصی بارداری و زایمان در قانون استخدام کشوری¹⁶ تحت عنوان حالت معذوریت قرار گرفته بود. به طور کلی، حالت معذوریت وضع مستخدمی است که بیمار است و به علت بیماری نمی تواند کار کند. بر این اساس زنان که هنگام مرخصی زایمان از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند، در حالت معذوریت می باشند. نخستین بار هیأت وزیران با تصویب نامه شماره ۳۱۲۳۸ مورخ ۱۴/۰۴/۱۳۵۴ مقرر نمود به زنان باردار پس از زایمان برای هر فرزند تا دو فرزند سه ماه مرخصی با حقوق و مزایا داده می شود. زنان باردار برای زایمان فرزند سوم به بعد به تشخیص پزشک معالج فقط حق دارند از مرخصی استعلاجی استفاده کنند. بعد از استقرار نظام جمهوری اسلامی این محدودیت برداشته شد. در تاریخ ۲۵/۰۳/۱۳۶۷ هیأت وزیران در تصویب نامه ای استفاده از مرخصی زایمان تا سه فرزند را اجازه داد و از فرزند چهارم به بعد تشخیص پزشک معالج ضروری بود. مستخدمان پیمانی هم مشمول این مقرره بودند.¹⁷ تصویب نامه ۵/۰۹/۱۳۶۸ محدودیت مرخصی فرزند چهارم به بعد را نیز برداشت؛ با این تأکید که از فرزند چهارم به بعد فقط دو ماه مرخصی با حقوق پرداخت می شود.¹⁸

در نهایت سال ۱۳۷۴ به موجب قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۴ که زنان شاغل در بخش دولتی و غیردولتی را مشمول قانون دانسته است، مرخصی بارداری و زایمان به چهار ماه و سپس با اصلاحیۀ سال ۱۳۸۵ به شش ماه افزایش یافت و طبق تبصره ۲ ماده واحده قانون اصلاح قوانین جمعیت و تنظیم خانواده مصوب ۱۳۹۲ به دولت اجازه داده شد که مرخصی زایمان مادران را به نه ماه افزایش دهد.¹⁹

در حقوق سوئد تا دهه ۱۹۷۰، شش هفته مرخصی اجباری مادرانه برای کارگران صنعتی که در قانون ۱۹۰۰ سوئد با کنوانسیون برن تعیین شده بود، اساساً بدون تغییر باقی مانده بود و تنها قانون موجود برای این نوع مرخصی بود. مرخصی والدینی²⁰ شامل هر دو والدین در سال ۱۹۷۶ در تلاش برای برابری رسمی و کامل، بین دو جنس زن و مرد در قانون تصویب شد. قانون ۱۹۴۵ سوئد در مورد حمایت از کارگران در برابر خاتمه قرارداد کار بر مبنای ازدواج یا بارداری لغو شد و حق کارکنان برای مرخصی والدین در بند ۳ قانون مرخصی والدین در سال ۱۹۷۶ برای کارمندی که واجد شرایط مرخصی پس از شش ماه کار مداوم یا دوازده ماه کار در دو سال باشد، ایجاد شد.²¹

حق مرخصی والدین به قانون بیمه ملی سوئد گره خورده است که هنوز بسیاری از مسائل مربوط به واجد شرایط بودن و میزان کمک نقدی مرخصی والدین را تعریف می کند. کمک هزینه مادران که در دهه ۱۹۳۰ در نتیجه مرخصی اجباری ایجاد شده بود، در سال ۱۹۷۴ با اصلاح قانون بیمه ملی به کمک نقدی مرخصی والدین تبدیل شده بود. دوره اولیه مرخصی طبق قانون ۱۹۷۶ هفت ماه بود و والدین می توانستند در ایام بارداری و زایمان ۱۰۰ درصد یا ۵۰ درصد از کار را مرخصی بگیرند. به کارمندان زن که واجد شرایط مرخصی والدین تحت بند ۳ نبودند، از شش هفته قبل و شش هفته پس از تولد فرزند تحت بند ۴، حق استفاده از مرخصی مادر داده شد؛ بنابراین، تصمیم برای گرفتن مرخصی والدین به دست والدین سپرده شد و کارفرمایان در امتناع از پذیرش تصمیم والدین منع شدند.²²

با تصویب این قانون، یک تغییر ایدئولوژیک رخ داد؛ بسیار زود بر همگان عیان گشت که تنها اعطای مرخصی گسترده به زنان، موجب حمایت و در جهت نفع آنان نیست و اتفاقاً مشارکت آنان در بازار کار کاهش می یابد و در عین حال با اخذ مرخصی بدون حقوق یا کار پاره وقت برای مراقبت از کودک، از حقوق بازنشستگی آنان نیز کاسته می شود و این طریق حمایتی، مناسب نیست و ایده سنتی از اینکه زن مسؤول انجام وظایف خانه و مراقبت از کودک و اصطلاحاً کار بی مزد است، به این ایده تغییر یافت که این کار بی مزدی باید بین زن و مرد تقسیم شود و پدران نیز در این کار باید سهیم شوند؛ بسیاری در سوئد استدلال کردند که راه حل تبعیض جنسیتی در اشتغال در این است که مردان مسؤولیت بیشتری را در خانواده بر عهده بگیرند. اگر مردان بار مضاعف خانواده و کار را به دوش کشند، کارفرمایان مجبور می شوند بهتر به نیازهای خانواده و نیز زنان، پاسخ دهند. زین حیث بود که طی قانون مرخصی والدینی به پدران نیز اجازه مرخصی داده شد.²³

در اولین سال پس از تصویب قانون مرخصی والدین، ۰.۵ درصد از مردان از مرخصی والدین استفاده کردند؛ اما آنچه حائز توجه واقع شد آن بود که این در صد، طی سال ها رو به افزایش گذاشت. شرکای اجتماعی نیز برای انعقاد پیمان های دسته جمعی در مورد مسائل خاص و جزئی، آزادی عمل داشتند.²⁴

النهایه، قانون ۱۹۷۸ جایگزین قانون ۱۹۷۶ شد و حق قطعی مرخصی کامل در بند ۳ حفظ شد و حق کاهش ساعات در بند ۸ مقرر گشت؛ اما کارفرما این حق را داشت که کاهش ساعت را برنامه ریزی کند. همچنین حق انصراف از مقررات قانونی از طریق پیمان های دسته جمعی اضافه گردید. قانون سال ۱۹۷۸ مجدداً در سال ۱۹۷۹ اصلاح شد و با اتخاذ هرگونه تصمیم غیرقانونی توسط کارفرما که طبق بند ۱۱ نامعتبر بود، حمایت ها را تقویت کرد و به زنان باردار حق واگذاری مجدد کار را در صورتی که از مصداق های کار شدید بدنی باشد، اعطا کرد. قانون ۱۹۷۸ هفت بار در دهه ۱۹۸۰ و شش بار در دهه ۱۹۹۰ اصلاح شد تا در نهایت با قانون مرخصی والدین در سال ۱۹۹۵ جایگزین شود.²⁵

بنابراین، هنگامی که زنان سوئدی در دهه ۱۹۷۰ وارد بازار کار شدند، یک طرح مرخصی والدینی نیز معرفی شد. قانون مرخصی والدین²⁶ شامل قوانین اصلی در مورد حق مرخصی والدین، ازجمله مرخصی زایمان و مرخصی پدری است. این قانون حق مرخصی را برای کارگران تصریح می کند و بر ممنوعیت امتناع کارفرما از پذیرش حکایت دارد؛ اما حق پرداخت در طول چنین مرخصی تحت پوشش طرح کلی مزایای مرخصی والدین تأمین اجتماعی است که در قانون بیمه اجتماعی ۲۰۱۰ تنظیم شده است. بااین حال، اگر «دستمزد اضافی والدین» به دلیل «سقف بالای درآمد» توسط کارفرما طبق یک قرارداد جمعی مقرر شده، باید پرداخت شود.²⁷

دو قانون فعلی سوئد در مورد مرخصی والدین و برابری جنسیتی در دهه ۱۹۹۰ به تصویب رسیدند و جایگزین قوانین دهه ۱۹۷۰ فوق شدند و به موضوعاتی که در رویه قضایی مطرح است و همچنین در پاسخ به الزامات عضویت در اتحادیه اروپا اشاره کردند. ایضاً، دولت سوئد در سال ۱۹۸۸ یک برنامه اقدام پنج ساله را تهیه کرد که به سیاست برابری در دهه ۱۹۹۰ پرداخت.

بنابراین، مرخصی والدینی یکی از سخاوتمندانه ترین مرخصی ها در جهان است و والدین مجازند مرخصی با مزایای نقدی کامل والدین²⁸ بگیرند؛ فلسفۀ وجودی این طرح، همان طور که پیش تر نیز بیان گردید، به این مسأله بازمی گشت که تعداد قابل توجهی از زنان سوئدی به منظور برقراری تعادل بهتر بین الزامات کار و خانواده، به صورت پاره وقت کار می کردند.²⁹

به این دلیل مرخصی گسترده والدینی و همچنین به دوش گرفتن سهم بیشتری از مسؤولیت در خانه توسط پدران، ریشه در این بحث داشت که کارفرمایان مبتنی بر جنسیت، علیه زنان تبعیض قائل نمی شوند؛ بلکه بر این باور که زنان نمی توانند به اندازه مردان در اشتغال مشارکت کنند. علاوه بر این، زنان به دلیل غیبت از کار، جایگاه خود را در زمینه سنوات، حقوق و مزایای اجتماعی در قالب مستمری از دست می دهند. بار کاری مضاعف توسط زنان نیز به عنوان یکی از دلایل تعداد زیاد مرخصی های استعلاجی و بازنشستگی پیش از موعد، توسط زنان در سوئد ارزیابی می شود.³⁰

طرح مزایای والدین هم توسط هیأت ملی تأمین اجتماعی اداره می شود که هرازچندگاهی در مورد استفاده از آن گزارش می دهد. گزارشی در سال ۲۰۱۳ نشان داد، سهم مردان از روزهای مرخصی والدینی تنها ۲۴.۴ درصد است درحالی که زنان ۷۵.۵ درصد آن را دریافت می کنند. باوجوداین، از زمان معرفی این طرح ها در سال ۱۹۷۴، سهم مردان به طور پیوسته افزایش یافته است. آنچه کمی مثبت تر می نماید این است که سهم والدینی که مرخصی والدین را به طور مساوی تقسیم می کنند، سه برابر شده است و در مقایسه با چهاردرصد در سال ۲۰۰۰، در سال ۲۰۱۵ به ۱۲.۷ درصد رسید.³¹

شایان ذکر است که اگر کارمندی یا کارگری فقط به دلایلی که ارتباطی با مرخصی والدین دارد اخراج شود، در صورت درخواست وی، اخراج باطل اعلام می شود. بار اثبات جدیدی که در بند ۲۴ دستورالعمل بارداری³² مصوب سال ۲۰۰۰ اضافه شد این بود که اگر متقاضی بتواند نشان دهد که به دلایلی که ارتباطی با مرخصی والدینی دارد، مورد نارضایتی قرار گرفته است، کارفرما باید ثابت کند که چنین عدم رضایتی اتفاق نیفتاده است یا اینکه این نارضایتی پیامد مرخصی والدین نبوده است.³³ به آمبود زمان برابری نیز به صراحت این اختیار داده شده است که در صورت امتناع اتحادیه کارگری، ادعاهای تحت قانون مرخصی والدینی را در ماده ۲۵ از طرف متقاضی (کارگر یا کارمند) پیگیری کند.

بنابراین مدت مرخصی بارداری و زایمان برای مادران شاغل در سوئد چهارده هفته و مطابق استانداردهای سازمان بین المللی کار است و نیز سوئد با گامی دیگر، یعنی مرخصی والدینی حمایت بهتری از مادران شاغل و میزان مشارکت آنان در بازار کار نموده است. ایران نیز در مورد مدت مرخصی مذکور با برقراری نه ماه مرخصی، بالاتر از استانداردهای سازمان مذکور حمایت به عمل آورده است؛ اما آنچه حائز توجه است آن است که صرف این مرخصی طولانی، حمایت است و میزان مشارکت زنان را نیز در بازار کار افزایش می دهد؟ پاسخ منفی است و همان طور که تحقیقات سازمان بین المللی کار نیز نشان می دهد، در کنار اعطای مرخصی به زنان می بایست پدران نیز در کار بی مزد (مراقبت از فرزند) مشارکت داشته باشند و این امر به تمامی بر دوش مادران نباشد.

۱-۲- مهلت شیردهی³⁴

از زمان اولین مقاوله نامه در مورد حمایت از بارداری (شماره ۳)، وقفه های شیردهی برای مادران شیرده در ساعات کاری، بخشی از استانداردهای بین المللی در مورد حمایت از زایمان است. بااین حال، مقررات در کشورهای مختلف در این زمینه، متفاوت است. مقاوله نامه شماره ۳ مقرر داشت که برای این منظور، یک مادر شیرده باید در طول ساعات کاری خود روزانه ۳۰ دقیقه استراحت داشته باشد، درحالی که هر دو مقاوله نامه شماره ۱۸۳ تصمیم گیری در مورد تعداد و مدت وقفه های شیردهی را به قوانین و مقررات ملی واگذار کرده است، مشروط بر اینکه حداقل یک وقفه در نظر گرفته شود. همچنین این مقاوله نامه، امکان تبدیل وقفه های روزانه را به شکل کاهش روزانه ساعات کار معرفی کرد. سازمان بهداشت جهانی هم تغذیه انحصاری با شیر مادر را برای نوزادان تا سن شش ماهگی و ادامه شیردهی با غذاهای مکمل مناسب برای کودکان تا دو سال یا بیشتر را توصیه می کند (قطعنامه ۵۵.۱۵ مجمع جهانی بهداشت)؛ چراکه، شیردهی به سلامت مادر و کودک کمک می کند و به ویژه در شرایطی که آب ناسالم می تواند خطری برای نوزاد ایجاد کند بسیار مهم است.³⁵

علی الخصوص اگر زنی برای شیر دادن یا دوشیدن شیر وقفه نداشته باشد، میزان شیردهی او کاهش می یابد و ممکن است دیگر نتواند شیر کافی برای نوزادش تولید کند. در واقع در سراسر جهان، بازگشت به کار عامل اصلی تصمیم گیری زنان برای ترک یا کاهش شیردهی است که خطر بیماری های ناشی از غذا و آب و اسهال را افزایش می دهد و مزایای تغذیه ای و رشدی شیردهی را کاهش می دهد. تحقیقات همچنین اهمیت نقش پدران را در ترویج و حمایت از شیردهی نشان داده است و مشارکت آنها می تواند نرخ شیردهی را افزایش دهد.³⁶

در حقوق ایران طبق تبصره یک ماده ۷۶ قانون کار پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود برمی گردد. به موجب ماده ۷۸ کارفرما ممکن است به مادران شیرده شاغل در کارگاه خود تا پایان دوسالگی کودک، پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد و این جزء ساعت کار آنان محسوب می شود.³⁷

در تبصره ۱ ماده ۳ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر، مادران شیرده بعد از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شیردهی می توانند حداکثر تا بیست ماهگی کودک روزانه یک ساعت از مرخصی ( بدون کسر از مرخصی استحقاقی) استفاده کنند؛ و مطابق تبصره ۲ ماده ۳ امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی باید تأمین شود. لازم به ذکر است که این ماده به موجب ماده واحده مورخ ۱۳۸۶ اصلاح گردید و عبارت «حداکثر بیست ماهگی» به حداکثر بیست و چهار ماهگی تغییر یافت.³⁸

در سوئد کارمند زن که در انتظار فرزند است یا فرزندی به دنیا آورده یا در دوران شیردهی است حق دارد با حفظ مزایای استخدامی خود به کار دیگری منتقل شود. زنان این حق را دارند که برای شیر دادن به نوزاد از کار مرخص شوند و برای وقفه های شیردهی محدودیت زمانی مقرر نشده است.³⁹ اما در زمان غیبت از کار حق دریافت حقوق از سوی کارفرما را ندارند، لیکن می توانند برای دریافت کمک هزینه والدین به صورت پاره وقت درخواست دهند. طبق بند ۴ قانون مرخصی والدین، مادران در «مرخصی شیردهی» حق دارند آزادانه به فرزند خود شیر دهند؛ حق آزادی شیردهی محدود به زمان نیست، اما تا زمانی که کودک از شیر مادر تغذیه می کند، حق مرخصی وجود دارد. البته زمانی که بخواهند برای شیر دادن به نوزاد مرخصی بگیرند، باید به کارفرمای خود اطلاع دهند و در غیر این صورت غیبت را می توان غیبت غیرمجاز دانست.⁴⁰

بنابراین، مرخصی از این نوع، بدین شکل است که کارفرما و کارگر به طور مشترک در مورد زمان و میزان غیبت کارمند توافق و برنامه ریزی می کنند و کارفرما موظف نیست در زمانی که کارگر آزاد برای شیردهی است حقوقی بپردازد؛ اما اگر کارگر خواهان غرامت دستمزد باشد، می تواند برای کمک هزینه والدین به صورت پاره وقت از سازمان بیمه اجتماعی سوئد درخواست دهد که حداقل مبلغ قابل پرداخت، یک هشتم کمک هزینه والدینی است و اگر در این خصوص اقدامی نکنند، مرخصی بدون حقوق تلقی می گردد.

سازمان بین المللی کار تعیین مهلت شیردهی را به قوانین ملی سپرده است؛ البته به شرطی که حداقل یک نوبت در نظر گرفته شود. در سوئد محدودیتی در این رابطه وجود ندارد و مادران می توانند با برنامه ریزی به اتفاق کارفرما از مهلت های متعدد بهره مند گردند. ایران نیز روزانه یک ساعت تا بیست و چهار ماهگی کودک را مقرر داشته است که پایین تر از سطح استانداردهای سازمان بین المللی کار نیست.

۱-۳- حمایت های نقدی و پزشکی

مقاوله نامه شماره ۱۸۳ مقرر می دارد که هر عضو باید اطمینان حاصل کند که شرایط واجد شرایط بودن برای مزایای نقدی می تواند توسط اکثریت بزرگ زنانی که این مقاوله نامه در مورد آنها اِعمال می شود، برآورده شود (ماده ۶).

با تصویب قانون ترویج تغذیه با شیر مادر در سال ۱۳۷۴ سازمان تأمین اجتماعی نیز در بخش نامه ۶۲۵ فنی، مقررات قانون فوق الذکر را در خصوص کارگران مشمول قانون تأمین اجتماعی نیز مجری دانست و پرداخت مستمری موضوع ماده ۶۷ قانون تأمین اجتماعی را تا سه فرزند به چهار ماه افزایش داد. مستخدمین رسمی بخش دولتی نیز مطابق تصویب نامه هیأت وزیران مورخ ۱۲/۶/۱۳۷۴ زنان باردار در مرخصی استعلاجی یا معذوریت را از کلیه حقوق و فوق العاده های مربوطه بهره مند اعلام نمود و پست سازمانی آنان در این دوران حفظ می گردد. مستخدمین پیمانی هم به موجب ماده ۱۶ آیین نامه استخدام پیمانی از حمایت های مقرر در قانون تأمین اجتماعی بهره مند می گردند؛ یعنی وضعیتشان در بحث مستمری نقدی در ایام مرخصی بارداری و زایمان مشابه کارگران است.⁴¹

بر اساس مصوبه هیأت وزیران مورخ ۲۶/۲/۱۴۰۰ به شماره ۱۹۷۲۶ مدت استراحت دوران بارداری، زایمان و شیر دهی از شش ماه به نه ماه افزایش یافته است. مدت مرخصی زایمان برای وضع حمل های دوقلو نه ماه و برای زایمان های سه قلو یا بیشتر یک سال خواهد بود و چنانچه بیمه شده زن در طول دوره بارداری به عوارضی دچار شود که سلامتی مادر و فرزند را تهدید نماید و طبق نظر پزشک معالج و تأیید شورای پزشکی سازمان نیاز به استراحت پزشکی داشته باشد غرامت دستمزد این ایام پرداخت خواهد شد که معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده با در نظر گرفتن روزهای استراحت است که بدون کسر سه روز اول پرداخت می شود. نحوه محاسبه آخرین مزد یا حقوق بیمه شده به این ترتیب است که کل مبالغ مشمول کسر حق بیمه که بیمه شده در آخرین نود روز قبل از استراحت دریافت کرده است، با هم جمع می شود و بر تعداد روزهای کارکرد بیمه شده در این مدت تقسیم می شود.⁴²

در رابطه با حمایت های پزشکی در ایام مرخصی بارداری و زایمان نیز ماده ۶۸ قانون تأمین اجتماعی مقرر می دارد که «بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد در صورتی که در طول مدت یک سال قبل از وضع حمل حق بیمه شصت روز را پرداخته باشد از کمک ها و معاینه های طبی و معالجات قبل از زایمان و حین زایمان و بعد از وضع حمل استفاده خواهد کرد.

سازمان تأمین خدمات درمانی بنا به درخواست بیمه شده می تواند به جای کمک های مذکور مبلغی وجه نقد به بیمه شده پرداخت نماید، مبلغ مزبور در آیین نامه ای که از طرف هیأت مدیره تأمین خدمات درمانی تهیه و به تصویب شورای عالی سازمان می رسد تعیین خواهد شد. و برابر ماده ۶۹ این قانون «در صورتی که بیمه شده زن و یا همسر بیمه شده مرد به بیماری هایی مبتلا شود که شیر دادن برای طفل او زیان آور باشد یا پس از زایمان فوت شود شیر مورد نیاز تا هجده ماهگی تحویل خواهد شد».

ازجمله اقدامات اخیر توسط قانون گذار در راستای حمایت از بانوان دارای شرایط خاص که بانوان شاغل و باردار نیز شامل آن می شود، متن قانون کاهش ساعات کار بانوان است که در سال ۱۳۹۵ تصویب شده و در راستای حمایت تقنینی از بانوان دارای شرایط خاص مانند بانوان شاغل باردار می باشد و برای سهولت آنها، ساعات کاری را هدف قرار داده و آن را برای بانوان دارای شرایط خاص کاهش داده است. در این ماده واحده آمده است که ساعات کار هفتگی بانوان شاغل اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی که موظف به چهل و چهار ساعت کار در هفته هستند اما دارای معلولیت شدید یا فرزند زیر شش سال تمام یا همسر یا فرزند معلول شدید یا مبتلا به بیماری صعب العلاج می باشند و یا زنان سرپرست خانوار شاغل در دستگاه های اجرایی موضوع ماده ۲۲۲ قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۵/ ۱۲/ ۱۳۸۹ و بخش غیردولتی اعم از مشمولان قانون کار و قانون تأمین اجتماعی بنا به درخواست متقاضی از دستگاه اجرایی مستخدم و تأیید سازمان بهزیستی کشور یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی یا دادگستری، سی و شش ساعت در هفته با دریافت حقوق و مزایای چهل و چهار ساعت تعیین می شود.⁴³

مسؤول پرداخت حقوق در ایام مرخصی: مستفاد از آرای وحدت رویه شماره ۱۳۲۸ مورخ ۱۳۹۳/۸/۱۹ و شماره ۲۸۸ الی ۳۰۵ و ۳۰۷ مورخ ۳۱/۰۲/۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، پرداخت حقوق و مزایای مستخدم بیمه شده در دوران مرخصی زایمان، در بخش دولتی بر عهده دستگاه مربوط و در بخش غیردولتی بر عهده سازمان تأمین اجتماعی است. در رأی شماره ۱۳۲۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تأکید شده است، در مواردی که کارفرمایان طبق قوانین و مقررات دیگری مکلف به پرداخت حقوق یا مزد بیمه شدگان باشند، سازمان تأمین اجتماعی تکلیفی به پرداخت حقوق ایام مذکور ندارد.

در سوئد مزایای والدین در مجموع ۴۸۰ روز تقویمی (۶۹ هفته یا تقریباً ۱۵ ماه) برای هر دو والدین پرداخت می شود. این کمک هزینه روزهای طول مرخصی زایمان را پوشش می دهد. در صورتی که والدین حضانت مشترک داشته باشند، هر یک از والدین مستحق نصف مرخصی هستند. اگر یکی از والدین انحصاری حضانت را داشته باشد، او حق دارد تمام مدت ۴۸۰ روز تقویمی را دریافت کند. در صورتی که والدین حداقل ۲۴۰ روز متوالی (۳۴ هفته) قبل از تولد بیمه شده باشند، ۸۰ درصد درآمد در مجموع ۳۹۰ روز تقویمی (۵۶ هفته) به هر دو والدین در صورت داشتن حضانت مشترک از کودک پرداخت می شود و ۶۰ کرون در روز برای دوره باقیمانده ۹۰ روز تقویمی (سیزده هفته) خواهد بود.⁴⁴

سن کودک در زمانی که حق مرخصی والدین از بین می رود در کشورهای مختلف متفاوت است؛ سوئد هم تا ۱۸ ماهگی کودک را منظور داشته است. در سوئد کارگرانی که برای شش ماه قبل یا حداقل دوازده ماه در دو سال گذشته در خدمت کارفرما بوده اند تا زمانی که کودک به هجده ماهگی برسد، حق دارند برای مراقبت از کودک مرخصی بگیرند. صرف نظر از اینکه والدین مزایای نقدی دریافت می کنند یا خیر.

همچنین در سوئد، کارگرانی که در شش ماه گذشته از کار یا حداقل دوازده ماه در دو سال گذشتۀ کار در خدمت کارفرما بوده اند، حق دارند از روزهای کمک هزینه والدین خود برای کاهش سه ساعت از ساعات کار خود استفاده کنند (یک چهارم، یک دوم، یک چهارم یا یک هشتم ساعات کار عادی). همچنین والدین تا هشت سالگی حق دارند از زمان عادی کار تا یک چهارم بدون کمک نقدی والدین کم کنند. در صورت تولد دوقلوها، مزایای والدین اضافی برای نود روز (سیزده هفته) هم در سطح مزایای بیماری پایه و هم در سطح حداقل پرداخت، خواهند داشت. در صورت تولد بیش از دو فرزند به طور هم زمان، کمک هزینه والدین در سطح کمک هزینه بیماری پایه به مدت صد و هشتاد روز (بیست و شش هفته) برای هر فرزند علاوه بر دو فرزند اول پرداخت می شود. در صورتی که والدین به صورت نیمه وقت کار کنند، در این مدت از مزایایی متناسب با درصد ساعات کاری وی برخوردار می شوند. مزایا تحت پوشش صندوق های بیمه اجتماعی است. از نظر مبلغ مازاد بر خدمات مالیات پذیر که به طور خاص در قانون ذکر شده است، بیمه شده استحقاق هزینه های ضروری پزشکی و هزینه های ضروری در دوران بارداری و زایمان را دارد. کار شبانه و کار اضافی نیز برای زنان در دوران بارداری ممنوع است.⁴⁵

مطابق با قانون مرخصی والدین کارگر زنی که به دلیل بارداری نمی تواند کارهای سخت جسمی انجام دهد، از شصتمین روز (۸.۵ هفته) قبل از آن، مستحق انتقال به شغلی سهل تر است و در عین حال از همان تاریخ تولد مورد انتظار، از مزایای اشتغال برخوردار است. اگر انتقال عملی نباشد، زن حق مرخصی دارد تا آنجا که برای حفظ سلامت و ایمنی او ضروری است.⁴⁶

۲- مرخصی پدران و وضعیت فرزندخواندگی

۲-۱- مرخصی پدران

مرخصی پدرانه معمولاً یک دوره کوتاه مرخصی برای پدر بلافاصله پس از زایمان است. هدف آن این است که پدران را قادر سازد تا به مادر برای بهبودی پس از زایمان کمک کنند؛ چراکه در فرایند شیردهی، مراقبت از نوزاد و همچنین سایر کودکانشان، مادر قادر به رسیدگی امور مرتبط با ثبت تولد و سایر مسؤولیت های مربوط به خانواده که بسیار مهم است، نیست.

تحقیقات نشان می دهد که مرخصی پدر، بر عهده گرفتن مسؤولیت های خانوادگی توسط مردان و رشد فرزند مرتبط هستند. پدرانی که مرخصی می گیرند، به ویژه آنهایی که بلافاصله پس از زایمان دو هفته یا بیشتر می گذرانند، بیشتر با فرزندان خردسال خود انس می گیرند؛⁴⁷ و پر واضح است که این امر تأثیرات مثبتی برای برابری جنسیتی در خانه خواهد داشت که پایه و اساس برابری جنسیتی در کار است.

با ورود پدران به واقعیت های روزانه مراقبت از کودک، بدون محدودیت در محل کار، زمان طولانی مرخصی (بلافاصله پس از تولد) فضای لازم را برای پدران فراهم می کند تا مهارت های فرزندپروری و حس والدین را توسعه دهند و سپس به آنها اجازه می دهد تا به جای کمک به همسران خود، والدین فعال باشند.⁴⁸

بنابراین، طراحی و ترکیب سیاست های کار ـ خانواده و به ویژه مرخصی، زمانی که دستیابی به برابری جنسیتی مؤثر در محل کار و خانواده را به مثابۀ یک هدف صریح، برای کارگران مدنظر قرار دهد، پتانسیل بسیار زیادی مطابق با مقاوله نامه ۱۹۸۱ سازمان بین المللی کار با مسؤولیت های خانوادگی، برای برابری جنسیتی دارد.⁴⁹

هر دو توصیه شماره ۱۹۱ (همراه با مقاوله نامه شماره ۱۸۳ در مورد حمایت از زایمان) و توصیه شماره ۱۶۵ (همراه با مقاوله نامه کارگران با مسؤولیت های خانوادگی، ۱۹۸۱، شماره ۱۵۶) مقرراتی در مورد مرخصی والدین دارند. طبق توصیه های شماره ۱۹۱ و شماره ۱۶۵، یک دوره مرخصی والدین باید برای هر یک از والدین پس از مرخصی زایمان بدون انصراف از کار و با حمایت از حقوق شغلی آنها در دسترس باشد. مدت این دوره مرخصی و همچنین پرداخت و سایر جنبه ها مانند شرایط مرخصی و توزیع مرخصی والدین بین والدین توسط توصیه ها تعیین نشده است، بلکه باید در سطح ملی تعیین شود. در توصیه شماره ۱۶۵، مرخصی والدین به عنوان بخشی از یک رویکرد یکپارچه برای کمک به ایجاد آشتی بین مسؤولیت های کاری و خانوادگی در نظر گرفته شده است.

در حقوق ایران، این مرخصی اولین بار در مجلس شورای اسلامی در تاریخ ۲۰/۰۳/۱۳۹۲ و در قانون اصلاح جمعیت و خانواده به تصویب رسید و در آن قانون برای کلیه آقایانی که خودشان و همسرشان شاغل هستند ۱۴ روز مرخصی در زمان تولد فرزندشان در نظر گرفته شد. این مرخصی در همان قانون محدود به آقایان شاغل که همسرشان (مادر فرزند تازه متولد شده) از مرخصی زایمان استفاده کرده بود، می شد؛ یعنی اگر مادر، خانه دار بود یا به هر دلیل از مرخصی زایمان استفاده نکرده بود، پدر دیگر نمی توانست از این دو هفته استفاده کند. پس شرط استفاده مرخصی برای پدران این است که مادر باید از مرخصی زایمان استفاده کرده باشد، یعنی مادر علاوه بر اینکه مستحق دریافت مرخصی زایمان بوده، از مرخصی زایمان نیز استفاده کرده باشد.

 اما در اواخر سال ۱۳۹۵ نمایندگان مجلس در ماده ۱۰۳ قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور، مدت این مرخصی را از ابتدای سال ۱۳۹۶ برای آقایان شاغل در قوای سه گانه و بخش عمومی غیردولتی به سه روز محدود کردند، یعنی از ابتدای سال ۱۳۹۶ مدت این مرخصی برای آقایان شاغل در قوای مقننه و قضاییه و مجریه و بخش عمومی غیردولتی مثل شهرداری ها و سازمان تأمین اجتماعی به سه روز محدود شده است و پدران شاغل در این دو بخش، از پدران شاغل در بخش خصوصی مستثنا شدند و در حال حاضر مدت مرخصی آن ها فقط سه روز است. در قانون برنامه ششم، ذکری از بخش خصوصی نشده و پدران شاغل در این بخش، مستثنا نشده اند و مدت مرخصی تشویقی برای آنها طبق قانون کاهش نیافته و همچنان همان چهارده روز است (و شایان ذکر است که مازاد بر مرخصی استحقاقی مذکور در قانون کار است) و پدران شاغل در بخش خصوصی، برای بهره مندی از این مرخصی قانونی، حتماً باید حکم یا گواهی مرخصی زایمان مادر فرزند یا برگ معرفی به کار همسر خود را در پایان ایام مرخصی زایمان به کارفرما ارائه کنند. پرداخت حقوق و مزایا و بیمه مربوط به ایام این مرخصی در تعهد کارفرماست و این ایام جزء سوابق کار و بازنشستگی پدرانی محسوب می شود که طبق ضوابطی که گفته شد، از این مرخصی استفاده کنند.⁵⁰

سوئد اولین کشوری بود که در سال ۱۹۷۴ به مردان و زنان اجازه دسترسی برابر به مرخصی با حقوق والدینی را داد. در مجموع والدین چهارصد و هشتاد روز حق مرخصی دارند یعنی هر والدین دویست و چهل روز فرصت دارند. برای سیصد و نود روز این مرخصی غرامت دستمزد بر اساس درآمد والدین تعیین می گردد و برای نود روز باقیمانده صد و هشتاد کرون پرداخت می گردد. ازآنجایی که حضور و حمایت شریک زندگی تأثیر مهمی بر تصمیم مادر برای تغذیه با شیر مادر دارد، به نظر می رسد که سطوح بالای پذیرش برنامه های مرخصی طولانی مدت و انعطاف پذیر در میان مردان نیز با نرخ قابل توجه شیردهی در سوئد مرتبط باشد.⁵¹

رویکرد دیگری که در برخی از کشورهای اروپایی برای تشویق پدران به استفاده از مرخصی والدین اتخاذ شده است، معرفی برخی از اَشکال «پاداش» است (به عنوان مثال مرخصی اضافی یا معافیت های مالیاتی برای پدران برای افزایش نرخ پذیرش آنها). سوئد «پاداش برابری جنسیتی» را تعیین کرده است که وقتی والدین به طور مساوی از مرخصی والدین استفاده می کنند، یک انگیزه اقتصادی ارائه می دهد. هر یک از والدین به ازای هر روزی که به طور مساوی از مرخصی استفاده می کنند، معادل تقریباً ۱۰ دلار آمریکا در روز تا مجموع ۲۴۰ دلار دریافت می کنند.⁵²

به نظر می رسد سوئد با برقراری مرخصی والدینی و مشارکت دادن پدران در کار خانگی و مراقبت از فرزند در راستای طراحی و ترکیب سیاست های کار ـ خانواده که برای دستیابی به برابری جنسیتی مؤثر در محل کار و مورد تأکید سازمان بین المللی کار است، حرکت کرده است؛ اما در حقوق ایران این دوره کوتاه است و تنها در حدی است که همسران بعد از زایمان مجالی برای کمک و پرستاری از مادر تازه زایمان کرده داشته باشند و از این جهت اگرچه مثبت است؛ اما کافی نبوده و بار امور هر آینه بر دوش مادر خواهد بود و سیاست کار ـ خانواده در این مقررات ضعیف است.

۲-۲- وضعیت فرزندخواندگی

همان طور که در توصیه شماره ۱۹۱ ذکر شده است، مقررات مرخصی زایمان مطابق با مقاوله نامه شماره ۱۸۳ برای والدین خوانده، در کشورهای عضوی که امکان فرزندخواندگی را فراهم می کنند باید در دسترس باشد. این امر والدین فرزندخوان را قادر می سازد تا با ورود کودک سازگار شوند. در برخی کشورها، مقررات مرخصی فرزندخواندگی مشابه یا عین مقررات مربوط به مرخصی زایمان یا والدین وضع شده است.⁵³

در حقوق ایران مرخصی بارداری و زایمان مطابق قانون ترویج تغذیه با شیر مادر، هم شامل کارکنان بخش خصوصی و هم بخش عمومی می شود. در مورد والدین فرزندخوانده نیز مطابق با ماده ۲۱ قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست مصوب ۳۱/۰۶/۱۳۹۲ مجلس شورای اسلامی شخصی که سرپرستی افراد تحت حمایت این قانون را بر عهده می گیرد از مزایای حمایتی حق اولاد و مرخصی دوره مراقبت برای کودکان زیر سه سال (معادل مرخصی دوره زایمان) بهره مند می باشد. کودک یا نوجوان تحت سرپرستی نیز از مجموعه مزایای بیمه و بیمه های تکمیلی وفق مقررات قانونی برخوردار خواهد شد. سازمان تأمین اجتماعی در بند نخست بخشنامه شماره ۱۲۶۳۱؍۹۵؍۱۰۰۰ مورخ اول اسفند سال ۹۵ موضوع قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بد سرپرست اعلام کرده بود: «بیمه شده زنی که بر اساس قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بد سرپرست کودک زیر سه سال را به فرزندخواندگی قبول می کند با ارائه مدارک و مستندات مربوطه ازجمله قرار سرپرستی آزمایشی از مرجع ذی صلاح قضایی به همراه نامه اداره بهزیستی مربوطه می تواند از ۸۴ روز مرخصی، بابت مراقبت از کودک استفاده کند». به دنبال صدور این بخشنامه، یکی از شهروندان آن را مغایر قانون دانست و با ارائه دادخواستی به هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، خواستار ابطال بخشنامه مزبور شد و در راستای تبیین خواسته خود اعلام کرد: بخشنامه مورد شکایت، با استناد به ماده ۶۷ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴)، مدت مرخصی شخص فرزندپذیر موضوع ماده ۲۱ قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست (مصوب ۱۳۹۲) را به هشتاد و چهار روز تقلیل داده است. حال آنکه قانون حمایت از کودکان بی سرپرست، مؤخر بر قانون تأمین اجتماعی بوده و باید حاکم باشد و در واقع باید مرخصی معادل مرخصی زایمان (۹ ماه) داده شود. همچنین هدف قانون گذار از تصویب ماده ۲۱ قانون مذکور، با توجه به اینکه سن کودک زیر سه سال است و مشمول عنوان فرزندپذیری می شود، حمایت از خانواده ها و حفظ سلامت جسمی و روانی کودک و والدین فرزندپذیر بوده است؛ بنابراین ابطال بخشنامه مورد شکایت، به منظور بهره مندی از حقوق و مزایا و مدت مرخصی ماده ۲۱ قانون یادشده، مورد تقاضا است؛ بنابراین با حکم هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، بخشنامه کاهش مدت مرخصی دوره مراقبت از کودکان زیر سه سال بدسرپرست و بی سرپرست به هشتاد و چهار روز، ابطال و بهره مندی افراد فرزندپذیر از نه ماه مرخصی (معادل مرخصی زایمان) مورد تأکید قرار گرفت.

در سوئد، مقررات مربوط به مرخصی و مزایای والدین در مورد والدینی که در مرخصی فرزندخواندگی⁵⁴ هستند نیز اِعمال می شود. در سوئد، تاریخی که والدین کودک را در خانه تحویل می گیرند، تاریخ آغاز فرزندخواندگی در نظر گرفته می شود. لازم به ذکر است که مزایای والدین برای پذیرش فرزند بالای ده سال پرداخت نمی شود.⁵⁵

بنابراین با برخی استثناهای آشکار مربوط به زایمان، با والدین فرزندخوانده،⁵⁶ به سان والدین بیولوژیک رفتار می شود. قانون مرخصی والدین همچنین حاوی قوانینی در مورد تخصیص مرخصی در صورت اختلاف نظر کارفرما و کارگر است و جا برای اصلاحات وجود دارد. شایان ذکر است که مقررات مربوط به قانون منع رفتار ناعادلانه در سال ۲۰۰۶ که به موجب آن کارفرما نباید به دلایل مرتبط با مرخصی والدین، متقاضی کار یا کارکنان را در معرض رفتار ناعادلانه قرار دهد، در رابطه با والدین فرزندخوانده نیز جاری است.

نتیجه گیری

پژوهشگر در فرایند پژوهش خلق می شود. وی رامشگری است در مواجه با اسبی وحشی و در ابتدا بر آن چیرگی ندارد؛ اما اندک اندک طریق خویش را می یابد و کلمات را رام می کند. او در این مسیر کاملاً درگیرانه به فهم دست می یازد. البته نه به فهمی تمام و کمال؛ بل به فهمی همواره گشوده که با هر روی آورندگی تازه ای چهره ای دیگرگونه می یابد.⁵⁷ پژوهش حاضر نیز حول این سؤال اصلی چرخید که در مورد مرخصی بارداری و زایمان در حقوق ایران و سوئد، چه حمایت های قانونی به عمل آمده است؟

در حقوق ایران میزان مرخصی مادران شاغل نه ماه می باشد و برای پدران نیز مرخصی در نظر گرفته شده است و نیز مادران شاغل برای شیر دادن، روزانه یک ساعت از مهلت شیردهی بهره مند هستند. در دوران مرخصی بارداری و زایمان مزایای نقدی نیز پرداخت می شود و مزایای پزشکی نیز در نظر گرفته شده است. کشور سوئد مطابق استاندارد بین المللی چهارده هفته مرخصی بارداری و زایمان برای مادران شاغل مبذول داشته است و در رابطه با مهلت شیردهی محدودیتی قائل نیست؛ لکن کارگران و کارمندان باید با کارفرمایان خود در این رابطه برنامه ریزی نمایند. علاوه بر آن یک دوره مرخصی والدینی تا هجده ماهگی کودک برای هم پدر و هم مادر در نظر گرفته شده است و پس از هجده ماهگی نیز تا هشت سالگی کودک می توانند از مرخصی های جزئی استفاده نمایند که هدف افزایش مشارکت پدران در کار خانگی و بی مزد و مراقبت از کودکان است. برای افزایش استفاده از این مرخصی نیز «پاداش برابری جنسیتی» در نظر گرفته شده که پدران تشویق به اخذ این مرخصی و شرکت بیشتر در مراقبت از کودک شوند. مزایای نقدی و نیز کاهش ساعات کار هم در این دوران در نظر گرفته شده است که این سیاست اتخاذی به خوبی در راستای سیاست کار ـ خانواده مورد تأکید سازمان بین المللی کار است.

با بررسی و مداقه در قوانین و مقررات هر دو کشور این نتیجه حاصل می گردد که نخست هر دو کشور پایین تر از سطح استانداردهای جهانی کار عمل نکرده اند و در مواردی که ذکر شده است حتی بالاتر از سطح این استانداردها حمایت های قانونی به عمل آمده است. دوم، سیاست بسیار مهمی در سوئد تحت لوای مرخصی والدینی در کنار حمایت های قانونی دیگر اعم از مرخصی بارداری و زایمان و مهلت شیردهی، اِعمال گشته است. این امر با تغییر ایدئولوژی سنتی که عبارت بود از «مسؤول دانستن زن برای انجام امور خانگی و اصطلاحاً کار بی مزد و نیز مراقبت از کودک»، جان گرفت و استدلال ها از چرایی کاهش مشارکت زنان در بازار کار و تبعیض های جنسیتی ریشۀ خویش را در این نگرش بازگو نمود. زین حیث با استحاله در این نگرش، طرح مرخصی والدین مطرح و در آن تلاش شد که نقش پدران را نیز در امور خانه و مراقبت از کودک افزایش دهند و پاداش برابری جنسیتی را نیز در نیل به این مقصود و تشویق پدران به اخذ این نوع مرخصی در نظر گرفتند. النهایه پر واضح است که صرف وجود مرخصی های گسترده، موقعیت زنان را در برابری جنسیتی بهبود نمی بخشد و حضور پررنگ مردان در کار بی مزد ضروری می نماید. امری که در حقوق ایران کمتر مورد تأکید قرار گرفته است و از این حیث محل نقد است.

جدول حمایت های قانونی در دوران بارداری و زایمان

نکتۀ آخر آنکه، الگوی سوسیال دموکراسی یا مدل نوردیک که در کشورهای اسکاندیناوی مشاهده می گردد بر سه اصل اساسی استوار بوده است: تأمین اجتماعی فراگیر و با عمق قابل توجه، برابری درآمد و ثروت ناشی از بازتوزیع درآمد و مالیات و درنهایت نبود بیکاری و فقر. الگوی شمالی همواره مورد تمسک کسانی بوده است که معتقد بوده اند راه سومی میان کمونیسم و لیبرالیسم وجود دارد. کشورهای اسکاندیناوی مثل سوئد در بسیاری از معیارها همچون آموزش، سلامت، رفاه، برابری احساس شادکامی، جزء نخستین کشورهای جداول مربوطه بوده است؛ اما برخی تأملات حاکی از آن است که صرف نظام سوسیال دموکراسی و دولت رفاه عامل این وضعیت نبوده است؛ به شکلی که هر کشور دیگری هم این الگو را بتواند بپذیرد و اجرا کند. چراکه برخی خصوصیات نسبتاً کمیاب در شدنی بودن اجرای این الگو نقش داشته است؛ یعنی مساحت کم و جغرافیای یکدست، جمعیت کم و وضعیت قومیتی یکدست، وضعیت اقلیمی خاصی که چندان جذابیت مهاجرتی ایجاد نمی کرد. در سال های اخیر، بروز بعضی مشکلات مثل کسری بودجه و ضرورت هم سویی با اقتصاد جهانی، باعث تغییراتی در این کشورها شده که الگوی شمالی را به چیزی نزدیک به نظام حمایتی و رفاهی محدودتر اتحادیه اروپایی نزدیک کرده است.⁵⁸

بنابراین در مقام نتیجه، نگارنده به دنبال پیشنهاد اتخاذ این الگو در نظام حقوقی ایران نیست؛ آنچه به دست آمده آن است که این کشور سیاستی را برای مادران شاغل در پیش گرفته است (مرخصی والدینی) که در نیل به برابری جنسیتی و افزایش مشارکت زنان در بازار کار مؤثر واقع شده و این دیدگاه که تنها مادران، مسؤول مراقبت از فرزندان هستند را تغییر داده است و نیز نشان می دهد که صِرف اعطای مرخصی های گسترده به مادران، حمایت از آنان نیست. سازمان بین المللی کار نیز سیاست کار ـ خانواده را به دولت ها توصیه و مورد تأکید قرار داده است.